Наем новых сотрудников на какую-либо должность является очень ответственным мероприятием не только для кандидата, но и для самого работодателя. Именно поэтому уполномоченный по данным вопросам специалист компании должен четко знать, как проводить собеседование с соискателями. Далеко не все работодатели в курсе, каким образом можно эффективно провести данную процедуру, чтобы принять на работу достойного работника.

На предприятиях обычно присутствует свой HR-менеджер, в обязанности которого входит подбор сотрудников. Но не исключены и такие случаи, когда интервью проводят сами руководители. Некоторые организации обращаются за помощью в специализированные рекрутинговые агентства. Связано это с высоким профессионализмом сотрудников в области подбора кадров, которые точно знают, как провести собеседование.

Не рекомендуется начинать беседу с кандидатом на должность свысока, следует разговаривать на равных. Необходимо стать интересным, открытым и очень внимательным собеседником, что позволит тщательно изучить человека и разглядеть в нем все достоинства и недостатки. С какого вопроса целесообразно начать собеседование при приеме на работу? Вариантов может быть множество, но главное – это суметь расположить к себе соискателя, то есть спрашивать на какие-либо отвлеченные темы. К примеру, можно даже просто поинтересоваться делами кандидата, а уже после этого переходить к рабочим моментам.

Для каждого работодателя обязательным условием решения вопроса, как провести собеседование с соискателем, является предварительный анализ потенциального сотрудника. В данном случае необходимо тщательно продумать:

• какого именно работника вы хотели бы видеть на вакантной должности;
• какими качествами он должен обладать.

Несмотря на то, что данной процедурой может заниматься не сам руководитель, требования к будущему специалисту компании должны учитываться для всех.

Основные этапы проведения собеседования с соискателем

Прием на работу должен осуществляться в соответствии со следующими этапами:

1. Устанавливаем контакт с собеседником. Для этого следует вкратце рассказать о компании, чем она занимается, а также о той должности, ради которой проходит данное мероприятие. Это позволит направить кандидата именно на ту беседу, которая для вас требуется. Соискатель при этом поймет, какие основные моменты его жизни ему необходимо будет освятить перед вами.
2. . Рекомендуется заранее подготовиться к данному этапу, то есть составить перечень основных вопросов, ответы на которые вы хотели бы услышать от потенциального сотрудника. Также целесообразно фиксировать вкратце все ответы собеседника, поскольку это может помочь в процессе вынесения окончательного решения, касающегося данного человека.
3. Просим рассказать кандидата о своей личности, его карьере и достижениях в профессиональной сфере. Стоит поинтересоваться, доволен ли соискатель своей карьерой, или же его что-то не устраивает, и он хотел бы что-то изменить. Также важно узнать причины увольнения с прошлого места работы.
4. Спрашиваем про предлагаемую должность. Здесь можно поинтересоваться, почему кандидат выбрал именно вашу компанию, чем привлекла его выставленная вакансия, и чего он ожидает от будущей работы в случае одобрения своей кандидатуры.

Слабые места — вопросы при собеседовании (видео)

Используем ситуационные вопросы

Важным моментом такого вопроса, как правильно проводить собеседование по набору персонала, является создание для соискателя предполагаемых ситуаций и выявление личных и профессиональных качеств человека, которые могут воспрепятствовать работе компании или наоборот – собеседник сможет выйти из них с достоинством. Прежде всего, необходимо обращать внимание, каким образом ответ соискателя может сказаться на деятельности вашей компании.

Что спрашивать на собеседовании в таком случае? Здесь можно поинтересоваться:

• какие недостатки и достоинства имеются у потенциального сотрудника,
• каким образом он выходил из трудных ситуаций, которые происходили на предыдущем месте работе.

Все это поможет поближе узнать кандидата и рассмотреть его с точки зрения профессионализма и готовности к принятию оперативных и правильных решений в изменяющихся условиях.

Личные качества будущего работника

Чтобы узнать, как вести собеседование с соискателем, необходимо также учитывать личные качества потенциального работника. Можно попросить сначала самого кандидата озвучить их, а уже после – сравнить и проанализировать с теми, которые требуются для предлагаемой вами должности. К ним можно отнести такие качества, как:

1. Ответственность. Необходимо выявить, готов ли человек отвечать за все свои действия, в том числе связанные с неудачами на работе.
2. Целеустремленность. Очень важное качество для работы, которое позволяет человеку идти к своей цели несмотря на препятствия и трудности.
3. Предприимчивость. В данном случае важно выявить, является ли кандидат изобретательной личностью и сможет ли решать рабочие проблемы нестандартными способами.
4. Самостоятельность. Здесь можно спросить о том, когда соискатель начал самостоятельно зарабатывать себе на жизнь и какие цели при этом преследовал.
5. Психологическая устойчивость к стрессовым ситуациям и изменяющимся условиям. Необходимо понять, сможет ли потенциальный сотрудник выдержать возможную напряженную обстановку на предприятии и продолжать выполнять свои обязанности.
6. Коммуникабельность. Как легко человек заводит новые знакомства? Способен ли он быстро адаптироваться в новом коллективе?
7. Лидерство. Как ведет себя с начальством? Может ли повести за собой остальных сотрудников, находящихся в его подчинении?
8. Организаторские способности. Умеет ли соискатель рационально распределить обязанности в коллективе?
9. Способность правильно планировать свою работу. В данном случае речь идет о способности кандидата находить правильные решения в рабочих моментах и продумывать все ситуации наперед.

Самым важным этапом данного мероприятия является даже не то, что спросить на собеседовании и как это сделать, а именно правильно проведенная проверка результатов интервью. В конце беседы можно предложить соискателю поинтересоваться моментами, которые волнуют его относительно новой должности. Тогда вы сможете понять, что именно для него важно, тем самым делая выводы по поводу его кандидатуры. После этого рекомендуется сказать, что в случае одобрительного решения собеседник будет оповещен об этом по телефону.

Сегодня, в условии жесткой конкуренции только грамотно подобранные сотрудники могут обеспечить успех и процветание любого предприятия. Принять работника на освободившуюся вакансию – большая ответственность как для организации, так и для кандидата.

Как правило, на одно место претендует несколько соискателей, и для того чтобы выбрать лучшего и проводится собеседование. Подготовка к этому – задача обеих сторон. Мы рассмотрим процесс со стороны работодателя.

Какие задачи решаются в процессе проведения собеседования

Собеседование проводит или менеджер по персоналу, или непосредственно руководитель компании. Существуют две важные задачи, которые необходимо решить в процессе:

• Подобрать кандидатуру на вакантную должность с учетом требований организации.
• В процессе собеседования потенциальный работник объективно оценивает свои возможности в отношении вакансии.

Подбор начинается с размещения объявления о поиске кандидата на вакансию. Потенциальные соискатели, откликаясь на нее, рассылают свои резюме. После тщательного отбора резюме менеджеры по подбору персонала обзванивают соискателей и приглашают их на собеседование.

Разновидности интервью

В зависимости от организации и специфики ее работы собеседование может проводиться по-разному. Во многих крупных компаниях интервью нередко проходит в несколько этапов. В процессе собеседования кадровик от лица предприятия знакомится с соискателем. На начальном этапе необходимо определить квалификацию кандидата, а также соответствие его предлагаемой должности.

Информация о соискателе важна для работодателя, для того чтобы ее получить, используются разные виды интервью:

• Как правило, на одну вакансию приходит несколько резюме. После отбора наиболее подходящих рекрутер обзванивает соискателей. В телефонном интервью менеджер по подбору персонала сообщает о компании, а также рассказывает кандидату о предполагаемой вакансии. Общаясь по телефону, рекрутер имеет возможность уточнить информацию, которая не указана в резюме. Он сообщает сведения о компании, задает вопросы и отвечает на вопросы соискателя. Телефонный разговор – очень удобный инструмент, поскольку с его помощью можно отсеять незаинтересованных кандидатов.
• Если кандидат заинтересовал работодателя, то ему назначается собеседование. Оно может быть биографическим . Соискателю предлагается ответить на ряд вопросов, которые позволяют получить информацию об образовании, опыте работы на аналогичной должности. Как правило, это стандартный набор вопросов, которые могут отличаться по своей структуре. После того, как соискатель ответил на вопросы рекрутера, предлагается задать интересующие его вопросы. В большинстве компаний это первичный этап собеседования. Также подобный тип интервью используют менеджеры кадровых агентств.
• Иногда требуется провести собеседование, которое позволяет определить компетенцию будущего работника. Такой тип называется поведенческим . При его проведении задаются вопросы, которые позволяют получить информацию об опыте работы кандидата в предыдущей организации. Кроме этого, можно узнать, как вел себя соискатель на предыдущем месте работы. Зная эту информацию, можно сделать прогноз о том, как он будет работать в будущем. Для того чтобы получить нужные сведения, следует задать вопросы такого плана:
  • «Какой был худший проект, в котором Вы принимали участие?»;
  • «В каком случае Вам приходилось брать инициативу в свои руки при работе над проектом?».

  Очень часто такой тип собеседования проходит в процессе биографического интервью.

• Некоторые должности предполагают наличие у соискателя логического мышления, а также умения рассуждать. Необходимую информацию позволяет получить ситуационное интервью . Нередко такой тип предполагает использование кейсов. Можно предложить кандидату ситуации и попросить найти решение. При этом оценивается не правильность ответа, а способность логически мыслить. Например, подобная задача: «Можно ли руками разорвать толстый справочник пополам?» — кажется, с такой задачей без посторонних предметов не справиться, хотя можно порвать книгу по одной страничке. Подобный вопрос позволяет получить информацию о способности соискателя анализировать, выполнять арифметические задачи, а также о творческих и коммуникативных способностях.
• Нередко нужно подобрать кандидата на вакансию, которая требует умения взаимодействовать с коллегами. В таком случае в интервью участвуют руководители отделов, представители отдела кадров. Этот тип собеседования называется панельным . Нередко подобное интервью требует предварительной подготовки и самого соискателя. Ему дают задание, например, составить план проекта.
• В крупных компаниях часто проводятся групповые интервью. Иногда в них принимают участие несколько претендентов на одну и ту же должность. Данный тип позволяет определить лидерские качества, наличие профессионализма. Кандидаты вынуждены проявить себя, для того чтобы их заметили.
• Стрессовое интервью. При проведении подобного типа собеседования рекрутер прилагает все усилия для того чтобы вывести соискателя из состояния равновесия. Это можно сделать с помощью вопросов, которые задаются очень быстро, и кандидат не успевает на них отвечать. Нередко используется «техника запугивания», иногда рекрутер делает вид, что он не слышит своего собеседника. Подобный метод позволяет сделать выводы о том, сможет ли претендент справиться со стрессовой ситуацией.

Все они имеют одну цель – объективную оценку потенциального сотрудника.

Методика проведения

В современной практике проведения собеседований используется четыре методики или их комбинации:

• При личном собеседовании часто применяется британский метод . В процессе такого интервью у соискателя могут поинтересоваться семейными традициями, биографическими сведениями. Например: «Нет ли родственников у Вас среди членов руководства?». В том случае, если претендент отвечает на вопросы, то он считается принятым на работу.
• Собеседование по немецкой методике предполагает предварительную подготовку кандидата. Он должен подготовить документы и письменные рекомендации. При проведении интервью члены комиссии проводят анализ этих документов. Кроме этого, требуется прохождение ряда процедур, которые предшествуют собеседованию.
• В американскую методику входит ряд тестов, которые позволяют выявить интеллектуальные и творческие способности кандидата, используются компьютерные технологии. Такие интервью часто проходят в неформальной обстановке. Это может быть презентация или бизнес-ланч. Большое значение имеют потенциальные возможности и недостатки человека. Подобная методика позволяет выявить недостатки, которые человек обычно скрывает и которые не всегда приемлемы для работы в определенной компании.
• Китайская методика предполагает проведение письменного экзамена. Часто требуется написание сочинения, показать свои знания в области классики, грамотность и исторические знания. Если кандидаты успешно проходят все испытания, то они должны написать сочинение на тему своей будущей работы.

Проведение собеседований по методикам, описанным выше, позволяет более тщательно подбирать кандидатов. К сожалению, классические интервью имеют ряд недостатков и не позволяют делать надежные заключения о соответствии соискателя.

Структура, правила и план проведения интервью

Проводя собеседование, работодатель должен быть уверен в том, что кандидат полностью соответствует предлагаемой ему вакансии. В таком случае, в потребуется затратить минимальное количество времени на его обучение.

Сложность проведения состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенный навыков, опыта и квалификации. Поэтому, для того чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования.

Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы человек говорил как можно больше, а рекрутер направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.

Очень важно грамотно составить план интервью. Будет правильным предложить соискателю заполнить анкету и распечатать резюме. Во время разговора рекомендуется делать пометки.

Существует несколько вариантов построения интервью:

• В свободной форме.
• Ситуационное.
• Стресс-интервью.
• Поведенческое.
• Смешанного типа.

Каждый из типов предполагает определенную структуру. Как правило, это определяется самой вакансией и направлением деятельности компании.

Подробнее о проведении интервью вы можете узнать из следующего видео:

Какие вопросы нужно задавать, их правильно построение

Большое значение имеет стиль поведения самого рекрутера. Беседа должна быть построена максимально естественно. Если собеседование проводится в доверительном тоне, то человек раскрепощается и можно увидеть его сильные и слабые стороны.

Важно установить с кандидатом контакт. Для того чтобы человек немного расслабился, можно поговорить с ним на общие темы. Ведь каждый соискатель немного нервничает перед собеседованием.

В начале интервью следует рассказать о компании, о специфике должности. Задавая вопросы, интервьюер постепенно переводит разговор в нужное русло. Вопросы должны помочь кандидату раскрыть свои профессиональные и личностные качества. Если человек улавливает суть разговора, то можно сделать предположение о том, что он внимателен и способен к обучению.

Большое значение имеет наблюдение за соискателем в процессе собеседования. После рассказа о компании нужно предложить ему рассказать о себе. Во-первых, вы даете понять человеку, что он вас интересует, а во-вторых, это возможность узнать о нем больше полезной информации.

Как правило, вопросы формулируются следующим образом:

• «Что именно заинтересовало Вас в нашем предложении о сотрудничестве?»;
• «Что привлекает Вас в нашей компании?»;
• «Что Вы ожидаете, работая у нас?»;
• «Что не устраивало Вас на предыдущем месте работы?».

Тестирование, варианты тестов и кейсов

После первого этапа, который предполагает личное собеседование, нередко предлагается пройти тестирование.

Существует несколько вариантов тестов, которые условно делят на три вида:

• Личностное тестирование позволяет оценить свойства и определенные качества характера, которые необходимы для выполнения конкретной работы.
• Для того чтобы определить профессиональные качества кандидата, используются интеллектуальные тесты. Они позволяют выявить представление об опыте и знаниях соискателя.
• Для того чтобы определить стиль общения претендента, применяют межличностные тесты. Они позволяют выявить, насколько человек конфликтен, а также его лидерские качества.

очень много, их подбирают в зависимости от типа вакансии и направлении работы компании.

Нередко используются кейсы. В отличие от тестов они не позволяют получить объективную оценку личностных и профессиональных качеств соискателя. Однако они позволяют смоделировать определенную бизнес-ситуацию и оценить компетентность претендента. Очень часто кейсы используются при проведение собеседований на позиции топ-менеджеров, других руководящих должностей и даже менеджеров по продажам.

Несколько примеров

Иногда на собеседовании проводят психогеометрические тесты. Например, предлагается нарисовать геометрические фигуры, животных, человека. Анализируя результат, можно получить сведения о характере и личностных особенностях человека.

Можно предложить пройти цветовой тест. Суть его в том, что следует разложить карточки, имеющие определенный цвет в определенной последовательности. Данный вид тестирования позволяет сделать выводы о психологических особенностях личности и дать оценку коммуникативным способностям и стрессоустойчивости.

Какие бывают варианты кейсов:

• Как Вы поступите, если узнаете, что на Вас регулярно жалуются коллеги по работе?
• Если Вам поступило несколько выгодных предложений о работе. Как Вы поступите? Что может повлиять на Ваш выбор?
• Как Вы поступите, если Вам предложат выполнение работы, которая не оговорена в трудовом контракте. Что Вы будете делать?

С детства нас учат, что обманывать – нехорошо, но, составляя резюме, соискатели чаще всего об этом наставлении забывают. Согласно данным статистики, приукрашивает свои достижения почти треть опрошенных. Сейчас даже существует понятие «профессиональный соискатель», которое описывает человека, знающего наизусть идеальные ответы на типовые вопросы. «Директор салона красоты» пытается разобраться, как проводить собеседование, чтобы увидеть истинное лицо кандидата и потратить на это минимальное количество времени.

Общее впечатление

Оценить кандидата, задав ему два-три «лакмусовых» вопроса, – чаще всего не самый объективный способ оценки, поэтому необходимо учитывать совокупность факторов.

Общий уровень компетенции

Если сотруднику все нужно детально объяснять, то это низший уровень компетенции. Следующий уровень – задание можно уже сильно не конкретизировать. В идеале же, получив задание, сотрудник должен сам уметь определять промежуточные цели и составлять план действий. Кандидат, который умеет быстро принимать правильные решения, – это тот, кто вам нужен. Чтобы выявить общий уровень компетенции, поинтересуйтесь опытом соискателя, теми проблемами и вопросами, которые он уже решал в своей профессиональной деятельности, и сколько времени у него на это уходило.

Любовь к знаниям

Неправильная позиция кандидата – бояться признаться в существующих пробелах в знаниях. Взять литературу или обратиться к более опытному коллеге, если недостаточно собственных знаний, вовсе не стыдно, стыдно избегать возможности чему-то научиться. Поинтересуйтесь, пользовался ли когда-нибудь кандидат дополнительными источниками для решения проблемы, возникала ли за время его карьеры необходимость дополнительно учиться для того, чтобы решить поставленные задачи.
Хобби как показатель увлеченности
Хорошо, если хобби соискателя каким-то образом соотносится с работой, на которую он претендует: совмещая «приятное с полезным», с наибольшей вероятностью можно достигнуть высоких результатов. Именно поэтому важно знать, чем кандидат занимается в свободное время, какие у него интересы. Отсутствие хобби – тревожный сигнал, свидетельствующий о пассивности кандидата.

КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику - красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.

Признавать ошибки и делать выводы

Все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Нельзя прятаться за «мы»: спросите, в чем конкретно заключалась роль кандидата в неудачном проекте. Каждый имеет право на ошибку, дело в том, как с ней потом работать. Из ответов сразу видно, сделал ли человек выводы или винит во всем внешние обстоятельства, может ли открыто говорить о своих неудачах.

Открытые вопросы

Отвечая на открытые вопросы, кандидат максимально свободен, в них он может раскрыться. Спросите, например: «Чему вы можете научить?» или «Кто для вас авторитет?». Ответы бывают самые разные: кто-то говорит, что может научить работать в программе, а кто-то – что научит видеть красоту или радоваться каждому дню. Вопрос об авторитетах рассчитан на то, чтобы выяснить, кто интересен соискателю и у кого он готов учиться. И если такого человека нет, то стоит серьезно подумать, прежде чем принимать на работу этого кандидата.

Мимика и жесты

Во время беседы с кандидатом обращайте внимание на его жесты и мимику: язык тела первым выдает любое лукавство. Если человек прячет ладони, зажав их между коленями, или теребит волосы, то, скорее всего, говорит неправду. Особенно важно наладить контакт глазами, ведь если претендент на должность ни разу за время собеседования не посмотрел вам в глаза, то продолжать общение с ним не имеет смысла. Не тратьте время на соискателя, который не откровенен с вами.

Результат вашей работы

Пока будете проводить собеседование, поинтересуйтесь у кандидата, за что, как он думает, ему платили заработную плату на предыдущем месте работы или в чем заключается результат его работы. Важно понимать, что всякий результат работы должен представлять какую-то ценность для компании. Ответ «за выполнение должностных обязанностей» или «за то, что я хожу на работу» звучит нелепо и свидетельствует о том, что человек не нацелен на результат. Важно учитывать также то, что результат любой работы должен иметь ценность для компании. Например, нужно не только подстричь клиента, но и сделать так, чтобы он записался на следующую стрижку.

Елена Миронова, директор салона красоты «ZеркАло» (Липецк): «Начинаю оценку кандидата с первого шага – пришел ли он заранее или опоздал, как зашел, в какой форме одежды, как себя презентует. Затем провожу небольшую экскурсию по салону, рассказываю о себе, после чего мы беседуем. Задаю вопросы об образовании:

• где получил первичное образование мастера;
• повышения квалификации;
• какими техниками владеет, с какими брендами работал;
• что из общего спектра предпочтительнее;
• опыт работы;

Вопросы о предыдущем месте работы:

• почему ушел;
• что нравилось/не нравилось;
• какую заработную плату получал в процентном и денежном эквиваленте;

Вопросы личного характера:

• семейное положение;
• географическое положение места жительства;
• какую зарплату сотрудник видит для себя достойной и сколько своего времени он готов тратить для достижения этой цифры».

Вопрос–ответ

Для того чтобы «раскусить» кандидата, не давайте ему времени на то, чтобы сочинить идеальный ответ. Используйте технику блиц-опроса.

1. Где работают (или учатся) ближайшие родственники соискателя (жена или муж, родители, дети), их возраст. Ближайшее окружение дает представление о том, есть ли у человека стимул, принято ли в его окружении напряженно работать.
2. Расстановка приоритетов: карьера, деньги, психологический климат в коллективе, самостоятельность, интенсивность работы, близость к дому, престижность компании, приобретение опыта и знаний, сложность поставленных задач.

ВАЖНО!
Покажите кандидату «кухню», чтобы он имел представление о том, как в вашем салоне организован рабочий процесс, какие условия труда.

3. Провокационный вопрос: «Какова будет ваша реакция, если проделанная работа, на которую вы потратили много сил, оказалась невостребованной?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что его усилия никто не ценит и он зря потратил время. Человек с хорошей самооценкой, отметит приобретенный опыт и примет попытку использовать результаты работы.

ВАЖНО!
Если кандидат на руководящую должность допускает выполнение работы за своих подчиненных, то от сотрудничества с ним можно сразу отказаться.

4. Спросите, есть ли интерес у соискателя к тому, чем занимается компания. Для бьюти-индустрии важно, посещает ли он салоны красоты, как часто.
5. Соответствуют ли жизненные принципы кандидата принципам компании. Например, соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов в работе салона красоты, от него в некоторых салонах зависит и оплата труда. Если специалист показывает хорошие результаты, но не следит за порядком на рабочем месте, то с ним лучше расстаться.

Юлия Кечкина, генеральный директор Центра красоты и здоровья «Де Труа Рен» (Новосибирск): «В основе нашего сервиса лежит атмосфера домашнего комфорта, покоя, уюта, внимания к каждому клиенту. Все сотрудники заняты в создании этой атмосферы, поэтому в приоритете люди спокойные, доброжелательные ­– важно, чтобы человеку самому хотелось существовать в этом пространстве уюта и покоя, но при этом чтобы он серьезно относился к своей работе. Бывали случаи, когда на собеседование приходили специалисты с папкой дипломов и грамот, но вели они себя при этом неоправданно высокомерно, и мной было принято решение взять другого человека. Вычислить тех, кто лукавит, достаточно просто: нужно просто задавать четкие и прямые вопросы «в лоб», а не ходить вокруг да около, смотреть на поведение соискателя, одновременно анализировать то, что он говорит. И, естественно, проверять все необходимые документы».

ВАЖНО!

Кандидаты должны знать, что могут дать компании и что, в свою очередь, компания даст им.

6. Такие простые вопросы как «Зачем мы Вам?» и «Зачем Вы нам?» дают наилучшее представление о кандидате, а иногда и открывают новые возможности для вашей фирмы.

ВАЖНО!
Хорошо, если кандидат не боится покритиковать фирму, в которую устраивается. Но если претендент видит только плохое, но не предлагала вариантов решения проблемы, то это свидетельствует о том, что человек всегда будет находить причины, почему не выполняется план, филиал не развивается и т.д.

7. Небольшая провокация на добропорядочность и адекватность бывает очень показательной: предложите кандидату более высокий пост, отметив, что на этой должности сейчас работает такой-то сотрудник и вы, как руководитель, сделаете рокировку, и посмотрите реакцию. Согласится ли человек и обрадуется ли возможности попасть в компанию сразу на высокую должность, подсидев другого? Или же он усомнится в наличии необходимого опыта и спросит, в чем будут заключаться его обязанности? Этот вопрос демонстрирует, какими жизненными принципами человек руководствуется, можно ли ему доверять, адекватно ли он оценивает свои возможности.
8. Реальный опыт. Если человек с упоением рассказывает о своих достижениях на прошлой работе, то можно поинтересоваться, готов ли он с завтрашнего дня приступить к работе над новым сложным проектом. Хвастуны, как правило, не спешат взяться за работу.

Небанальные вопросы на собеседовании:

• Каким бы вы хотели быть супергероем? В ответе содержится информация о том, какие качества являются наиболее важными для претендента на должность.
• Как вы представляете себе «работу мечты»? Если бы была возможность заниматься чем угодно, работать в любом месте, сколько угодно. Ответ соискателя даст представление о его интересах и жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.
• «Черный квадрат». Нарисуйте квадрат, который будет представлять собой поле профессиональных знаний. Попросите заштриховать квадрат в соответствии с тем, насколько кандидат владеет профессией. Практически никто не заштриховывает квадрат полностью, что дает возможность спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках.
• Назовите причину, по которой вы сейчас ищете перемен. Смена работы обусловлена желанием перемен. В чем причина этого желания: в предыдущем месте работы, в семейных обстоятельствах или в смене приоритетов.
• Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник не знает особенностей функционирования компании и поэтому требует особого внимания. Ответ на такой вопрос даст понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение скажется на отношениях в коллективе.
• Объясните ребенку профессиональный термин в нескольких предложениях. Если человек умеет быстро и понятно объяснить суть своей работы непосвященному, то это показатель его профессионализма.

Елена Тропина, директор особой экономической зоны «Титановая долина» (Екатеринбург): «Чтобы получить максимум эффекта от собеседования, нужно решить всего два вопроса: какой специалист вам нужен (требования и компетенции) и как оценивать кандидатов на должность.

Начните с ответов на следующие вопросы:

1. Какие проблемы придется решать на конкретной должности;
2. Какие компетенции должны быть у сотрудника, чтобы решать эти проблемы;
3. Как понять, что у кандидата есть нужные компетенции (какими вопросами выяснить наличие компетенции, как перепроверить);

После чего сравните кандидатов и примите решение на основании установленных вами критериев.

Образец схемы для подбора администратора:

Соответственно, на собеседовании в приоритете задаем те вопросы, которые позволят оценить наличие /отсутствие необходимых компетенций. А так же всегда важно проверять мотивацию кандидата (что он хочет, каковы его стимуляторы и мотиваторы). Успеть это все можно за 15 – 20 минут. Также для экономии времени рекомендую использовать очень наглядную и понятную форму проведения собеседований – ассессмент»

Цель проведения собеседования - получение достоверной оценки кандидата на соответствие должности, на которую он претендует. По итогам собеседования вы должны сделать формальную оценку кандидата.

Оценить кандидата можно по трем классическим критериям:

1. соответствие кандидата должности (наличие способностей, знаний, опыта);
2. мотивация и стабильность кандидата на будущем месте работы;
3. личные качества и соответствие корпоративной культуре работодателя.

Какими методами оценки кандидата пользоваться при проведении интервью? Это зависит от степени вашей подготовленности или приверженности той или иной методике. Как правило, большинство рекрутеров применяют сразу несколько типов интервью, смешивая вопросы в зависимости от позиции, на которую подбирают кандидата.

• Структурированное интервью (формализованное, стандартизированное). Проводится по строго структурированному стандартному образцу, соблюдается строгая последовательность заранее подготовленных вопросов с точными формулировками. Универсальный метод, имеет широкое применение в практике подбора персонала.
• Интервью по компетенциям. Для начала сформируйте модель компетенций. Далее вам необходимо по пятибалльной шкале оценивать каждую компетенцию (любое деловое или личностное качество или знание). Очень эффективный метод для подготовленных пользователей, позволяет избежать субъективной оценки.
• Стресс-интервью (провокационное интервью), когда для кандидата создаются стрессовые условия - например, в быстром темпе задаются вопросы на разные темы, вопросы слишком личного характера. Используйте очень осторожно и только если будущая работа кандидата реально будет проходить в стрессовых условиях.
• CASE-интервью (ситуационное интервью) предполагает вопросы-задания, моделирование ситуаций, требующих от кандидата определенных действий или принятия решения. Удобно оценивать умения, навыки, модели поведения, а также такие сложные вещи, как обучаемость, стрессоустойчивость.
• Проективное интервью. Вы задаете соискателю открытые вопросы не о нем, например: что побуждает людей эффективно работать? Получаем вполне конкретный ответ о мотивации данного конкретного кандидата. При этом он часто не понимает, что рассказал про себя. Очень эффективная вспомогательная методика для проверки моделей поведения, мотивации.

1. Структура и стиль общения

• Соблюдайте общую структуру и этапность проведения собеседования. Последовательность важна, поскольку поможет вам сформировать более достоверную оценку кандидата.
• Этапы типичного собеседования: 1) подготовка; 2) самопрезентация кандидата; 3) собственно интервью (серия вопросов); 4) презентация вакансии; 5) обратная связь и завершение; 6) обработка результатов.
• Во время собеседования эмоциональный тон должен быть активным, приподнятым и доброжелательным. Темп речи деловой.
• Недопустимы опоздания, проявления незаинтересованности в кандидате, проявление неуважения и открытое подозрение в том, что кандидат говорит неправду.
• Инициатива в ходе собеседования должна исходить от вас. Рекрутер сам определяет регламент проведения собеседования, этапы и темы, своими вопросами очерчивает границы разговора. Кандидат должен чувствовать, что именно вы ведете переговоры.
• Необходимо больше слушать кандидата (примерно 80% времени), чем говорить самому.
• Если кандидат уходит от вопросов, пространно разглагольствует на отвлеченные темы - вежливо верните его в русло беседы, попросите не отклоняться от сути.
• Анализируйте жесты и мимику кандидатов: закрытые позы говорят о скрытности кандидата, боязни сказать что-то лишнее, почесывание носа, прикрывание рта рукой - о лжи. Научитесь понимать язык жестов, невербальное поведение кандидата поможет вам лучше оценить его.
• Для оценки мотивации и личных качеств кандидата откажитесь от закрытых вопросов, требующих однозначных ответов. Задавайте больше открытых вопросов. Закрытые вопросы задаются только для выяснения конкретной информации у кандидата.
• Многие кандидаты в дальнейшем будут рассказывать о вашей компании, основываясь на опыте общения лично с вами. Это является элементом PR-коммуникации. Оставьте у кандидата представление о себе лично как о профессионале своего дела.

2. Как начать собеседование

• Убедитесь, что переговорная подготовлена: помещение проветрено, чисто и убрано, стол и стулья установлены в правильной позиции, резюме кандидата и описание вакансии для озвучивания кандидату распечатаны и находятся под рукой.
• Выйдите поздороваться с кандидатом или просто встаньте. Представьтесь, пригласите словами и жестом присесть. Подскажите, куда можно поставить сумочку или портфель (ничего не должно быть на коленях во время собеседования).
• Человек, который нервничает, может быть закрытым на собеседовании. Это скажется на неверной интерпретации оценки данного соискателя на вашу вакансию. Сделайте максимум для того, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно.
• Расслабьте кандидата с помощью метода нахождения общей реальности. Скажите буквально две-три ничего не значащие фразы на общие темы, например: «Как добрались?», «Как легко нас нашли?», поговорите о погоде и т.д.
• Объясните кандидату, в каком порядке пройдет встреча, сколько примерно времени она продлится. У кандидата на серьезную позицию можете уточнить, обладает ли он этим временем. Это сразу задаст деловой подход в общении с кандидатом.
• Дайте понять кандидату, что данная встреча - обоюдовыгодные переговоры. Вам важно понять, подходит ли он вам на конкретную позицию, а кандидату - подходит ли ему ваша вакансия.
• Не начинайте собеседования сразу со стадии вопросов. Некоторые из кандидатов нервничают или «закрываются», другие дают заранее подготовленные ответы.
• Начинать собеседования надо со стадии самопрезентации кандидата. Цель - настроить кандидата на открытое общение и оценить коммуникативные навыки кандидата. «Елена, расскажите сначала немного о себе: какое у вас образование, какой опыт работы, а потом я вам подробно расскажу о вакансии, хорошо?»
• Пока кандидат не выговорится, не надо перебивать его и задавать конкретные вопросы. Когда человек начинает говорить сам о себе, он постепенно успокаивается, начинает говорить то, что считает важным. Вам же это необходимо услышать и запомнить.
• Уже в течение первых пяти минут самопрезентации вы можете оценить кандидата по следующим факторам: внешний вид, богатство либо бедность рассказа о себе, эмоциональная окраска разговора, чувство эмпатии, грамотность речи, логика суждений и т.д.

• Задавая уточняющие вопросы кандидату на стадии самопрезентации, постепенно переходите к активной стадии интервью по тематикам, которые вас интересуют.
• Придерживайтесь следующей последовательности в тематике вопросов на стадии интервью: 1) образование; 2) места работы; 3) знания, навыки, опыт; 4) формальные вопросы (сертификаты, где живет и т.д.); 5) какие вакансии кандидат рассматривает сейчас; 6) причины интереса к вашей вакансии.
• Если у кандидата небольшой опыт работы, задайте больше вопросов по его образованию. Почему выбрали этот ВУЗ, эту специальность? Какие предметы нравились больше, какие меньше? Хотите (не хотите) работать по полученной специальности? Почему?
• Задавая открытые вопросы, попросите рассказать кандидата о предыдущих местах работы. Как устроились на это место работы? Чем занималась компания, величина штата, специфика? Какие были ваши обязанности, и чем вы занимались? По каким критериям оценивалась эффективность вашей работы и вашего подразделения?
• Оцените отношение кандидата к бывшему руководству. Кто был вашим непосредственным начальником? Как вас оценивало руководство? Как вы могли бы оценить эффективность вашего бывшего руководства по развитию компании? В компании был демократичный, авторитарный (другой) тип руководства?
• Спросите о причинах увольнения кандидата с каждого места работы. Запомните эти причины. Спросите потом, если бы этих причин не было, кандидат остался бы работать либо все равно бы уволился?
• Даже если вы понимаете, что человек перед вами играет кого-то другого, продолжайте задавать вопросы. Когда кандидат поймет, что вы настроены серьезно, желание играть исчезнет и начнется общение по существу.
• Будьте осторожны, если кандидат на собеседовании высокомерен, демонстрирует собственную важность, доходит до панибратства, критикует предыдущего руководителя, не берет на себя ответственность за результаты, а винит коллег или обстоятельства - такой кандидат вряд ли вам подойдет на любую вакансию.
• В конце эффективной стадии поинтересуйтесь у кандидата его хобби, какую литературу он любит читать, какую музыку слушать - это оставит у кандидата хорошее впечатление о вас, как о человеке интересующимся им не только как профессионалом, а у вас появится дополнительная информация к размышлению.

• Для оценки мотивации и личных качеств используйте открытые вопросы. Это поможет снизить получение социально желаемых ответов.
• Выясните, почему кандидат хочет сменить работу, почему ему работа нужна именно сейчас? Как давно ходит по собеседованиям? Сколько уже было собеседований?
• Выясните личные планы и карьерные ожидания кандидата на будущее (ближайший год, три, пять лет).
• Выясните, в какой корпоративной культуре привык работать кандидат, а какая корпоративная культура неприемлема для данного кандидата. Есть ли у кандидата отрицательный опыт работы, который может повлиять на работу на новом месте?
• Спросите, есть ли в данный момент другие предложения, которые кандидат также рассматривает. Чем они его заинтересовали? Вы сможете понять, насколько ваше предложение конкурентно по сравнению с теми, которые кандидат уже имеет.
• Спросите кандидата, почему его заинтересовала ваша вакансия и ваша компания? Соответствует ли она его ожиданиям? По ответу кандидата вы поймете, либо ваше предложение для него одно из многих, либо его искренне интересует исключительно ваша вакансия.
• Во многих случаях уместен вопрос по зарплатным ожиданиям кандидата. Например: «Исходя из вашего опыта, текущей ситуации на рынке и личных планов, на какую зарплату вы сейчас рассчитываете?»
• Для оценки мотивации некоторых кандидатов расскажите, насколько интересна, но вместе с тем тяжела предлагаемая работа. Если вам нужен мотивированный кандидат, нацеленный на достижение результата, наблюдайте - загорятся ли у него глаза.

5. Проведение презентации компании и вакансии

• Сейчас хорошие кандидаты рассматривают предложения одновременно от нескольких работодателей. Поэтому при презентации вашего предложения ваша основная цель - «продать» кандидату именно вашу вакансию.
• Подготовьте презентацию компании и вакансии заранее. Большинство кандидатов всегда настороженно воспринимают новую информацию о работодателе. Качественная презентация мотивирует кандидата.
• Дайте кандидату максимум положительной информацию о компании и о предполагаемой должности. Расскажите, что является вашим конкурентным преимуществом по сравнению с другими работодателями.
• Если кандидату неинтересно или он реально сомневается в вакансии, не переубеждайте кандидата: немотивированные кандидаты приводят к срывам закрытия вакансий.
• Презентуя свою компанию, расскажите о сфере деятельности и специфике работы, положении на рынке, периоде существования, перспективах развития компании, конкурентных преимущества, особенностях корпоративной культуры.
• Презентуя свою вакансию, расскажите о должностных обязанностях и полномочиях, структурном подразделении, его начальнике, кто будет в подчинении, целях перед новым сотрудником, перспективах карьерного роста, преимуществах, получаемых кандидатом от работы именно на этой должности.
• Презентуя условия работы, подробно расскажите о месте и графике работы, рабочем месте, системе заработной платы на основной и испытательный срок, системе премиальных и бонусов, соцпакете, профессиональном обучении и т.д.
• Рассказывая о заработной плате, необходимо говорить уверенно, не смущаться и не запинаться, говорить точную заработную плату либо точные границы заработной платы. Для большинства кандидатов это очень чувствительный момент.
• Если система заработной платы состоит из многих переменных частей и процентов, на собеседовании лучше сообщить абсолютную среднюю заработную плату, которую будет получать кандидат при выполнении плановых показателей, и возможные границы.

6. Как правильно завершить собеседование

• Получите обратную связь: вы должны понять, насколько заинтересовала кандидата вакансия, есть ли что-то, что смущает кандидата?
• Внимательно слушайте и оценивайте кандидата: что он скажет вам сразу после презентации, какие вопросы он начнет задавать, как изменятся его мимика или поведение, количество и смысл вопросов, которые задает кандидат. Убедитесь, что сомнения развеяны, вопросы сняты.
• Самый приемлемый вариант, когда у кандидата появляется несколько (3-5) вопросов, связанных в основном с содержанием работы, отношениями в коллективе, уровнем спецификой бизнеса. По возможности развернуто ответьте на эти вопросы.
• Вопрос об уровне материальной компенсации вполне уместен, на него необходимо ответить, но без излишней детализации. Если вопросы по заработной плате и другим социальным благам будут продолжаться, это должно стать для вас сигналом, что у кандидата доминирует материальная мотивация.
• Вас не должна настораживать ситуация, если у кандидата нет вопросов вообще. Во-первых, это может быть связано с тем, что вы грамотно и подробно описали соискателю вакансию. Во-вторых, вопросы могут появиться после анализа полученной информации на следующих этапах.
• Уточните у кандидата, возможно ли получение рекомендаций о нем на последнем и предыдущем месте работы, кто конкретно мог бы его рекомендовать (фамилия, должность, телефон).
• Поблагодарите кандидата за интервью и договоритесь, каким образом кандидат узнает о результатах собеседования, какой будет дальнейшая процедура в случае положительного решения.

7. Как избежать типичных ошибок при проведении собеседования

• Избегайте оценки кандидата лишь на основании интуиции, внутреннего убеждения, симпатии/антипатии к личности кандидата, «третьего глаза» и пр.
• Избегайте проведения собеседования в форме допроса. Это ошибочно, во-первых, по этическим соображениям, во-вторых, таким образом, вы демотивируете наиболее успешных кандидатов и не получаете адекватной оценки кандидата.
• Не позволяйте кандидату давить на вас и перенимать инициативу в ведении интервью, когда кандидат вместо того, чтобы отвечать на ваши вопросы, начинает задавать их сам. Как только почувствуете, что это произошло, сразу же вежливо верните такого кандидата к тому вопросу, на котором вы остановитесь.
• Иногда кандидат вам очень нравится или претендует на более высокую зарплату, чем вы можете ему предложить. В желании заинтересовать такого кандидата велико искушение преувеличить достоинства вашей компании и вакансии, умолчать о недостатках. Избегайте этой ошибки - это может привести к срыву.
• Не позволяйте кандидату расположить вас к себе настолько, чтобы общаться на короткой ноге по-дружески. Это будет мешать и при принятии решения по нему и в дальнейшей работе с ним, ведь вернуться в деловое русло будет очень сложно.
• Избегайте размытых формулировок при описании заработной платы типа: «зарплата будет примерно такая-то», «зарплата будет зависеть от того, как успешно вы пройдете следующие этапы собеседования» и т.п.
• Если кандидат отказывается проходить тест на оценку профессиональных знаний, аргументируя это тем, что ниже его достоинства заполнять какие-то там тесты, - не рассматривайте такого кандидата на данную позицию вообще.
• Помните - вы оцениваете не человека, а кандидата. Нет универсально хороших или плохих кандидатов, есть подходящие и неподходящие кандидаты на каждую конкретную вакансию.