Вот он - перед вами, таинственный список умений и навыков хорошего HR-специалиста. Что позволяет менеджеру HR-службы постоянно находиться в режиме многозадачности и с успехом преодолевать все возникающие трудности - порталу сайт рассказала Екатерина Горяная , старший консультант международного кадрового xолдинга.

Если говорить об основных умениях и навыках HR, самыми важными, на мой взгляд, являются:

1) Высокий уровень развития коммуникационных навыков. Это не просто умение разговаривать и вести диалог, а способность выстраивать общение таким образом, чтобы оно было направлено на достижение результата, запланированного HR-менеджером. Взаимодействие со всеми подразделениями и сотрудниками компании через доверительное отношение и открытую коммуникацию - залог успеха HR.

2) Умение слушать и слышать. Слушать умеют все на физиологическом уровне, а вот слышать - не многие.

3) Способность работать в режиме многозадачности (HR должен учитывать несколько моментов одновременно и помнить обо всех проектах).

4) Умение работать с большим объемом информации (HR ведет поиск кандидатов, держит в голове все требования к кандидатам, готовит большой объем аналитики по закрытым вакансиям и текучке и т.д.).

5) Структурировать информацию и выявлять из большого объема нужные данные, расставлять приоритеты по задачам самостоятельно, согласно текущей ситуации.

6) Навыки убеждения и аргументации являются также первостепенными, это отчасти вытекает из умения общаться, однако здесь заложен более глубокий смысл. Менеджер по персоналу должен уметь аргументировано донести до бизнеса или до персонала необходимую информацию, не допуская ошибок или пристрастности.

Способности, относящиеся к стратегическому мышлению (например, умение видеть ситуацию со стороны, в проекции на будущее, принимать решения, согласно стратегическим целям и т.д.), безусловно, важны, однако на начальном этапе работы юного HR-специалиста они не являются критичными. Интуиция также не обязательна (то, что в HR неформально называют «чуйка»), но при её наличии сотрудник способен на многое. Внимательность к деталям значима, но не стоит переоценивать ее значение. Вариативность мышления и умение адаптироваться к различным ситуациям, гибкость - скорее, не обязательные, а желательные умения. Все вышеперечисленное приобретается в процессе профессионального опыта специалиста в отделе персонала. В то время как первоочередные умения и навыки необходимы для успешного профессионального роста.

Специалисту-новичку, только начинающему работать в сфере HR, будет полезно провести некий «аудит» своих навыков и умений, понять сильные и слабые стороны, продумать и обсудить индивидуальный план развития со своим руководителем. В первую очередь, рекомендую развивать первостепенные навыки и умения. Внимательно изучайте опыт своих коллег, осознавайте причины своих успехов, делайте выводы из ошибок - это поможет в формировании второстепенных умений. Набирайтесь опыта в использовании технического инструментария по подбору, оценке и развитию персонала. Как правило, в самом начале карьеры складывается понимание особенностей той или иной профессии, поэтому можно и нужно корректировать свой план развития по мере собственного роста.

Очень важный момент для новичка - выбор наставника или ментора. Как правило, этим человеком является непосредственный руководитель. Если по каким-то причинам руководитель находится не локально, и/или он очень загружен и не успевает уделить внимание новичкам, можно внимательнее осмотреться и в рамках компании или отдела найти более опытного сотрудника и выстроить с ним эффективное взаимодействие.

С точки зрения организации собственной работы менеджеру по персоналу полезно уметь видеть ситуацию в целом, правильно расставлять приоритеты и управлять своим рабочим временем, системно мыслить (принимать решение на основании комплексного анализа всех факторов), а также быть предельно корректным и четким в коммуникации.

Если мы говорим про управление работой подчиненных, то очень ценная способность в менеджменте - грамотное умение делегировать задачи в совокупности с коммуникацией и системой поддержки и контроля. Постановка задач подчиненным (задача\сроки), помощь в решении сложных вопросов, проверка сроков исполнения, вовлечение в сложные и интересные проекты и задачи - это полезные навыки для Менеджера по персоналу, которые можно приобрести только с опытом. Кросс-функциональное взаимодействие (управление работой не подчиненных напрямую людей), требует от HR эффективного и точного построения коммуникации с сотрудниками компании.

Многие успешные управленцы признают, что выстроить результативное взаимодействие с собственными подчиненными гораздо легче, чем с людьми, не подчиняющимися напрямую. Это отношения партнерства, поэтому коммуникация выстраивается с позиции равного по статусу, профессионализму и уровню. Совместная работа в таком формате даст намного больше, чем директивное подчинение.

1. HR-менеджер относится к категории руководителей.
2. На должность HR-менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж кадровой работы по специальности не менее
3. HR-менеджер должен знать:
   1. 3.1. Законодательные и нормативные правовые документы по вопросам управления персоналом.
   2. 3.2. Трудовое законодательство.
   3. 3.3. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
   4. 3.4. Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.
   5. 3.5. Методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность.
   6. 3.6. Современные концепции и методы управления персоналом с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых и иных подразделений предприятия.
   7. 3.7. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
   8. 3.8. Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
   9. 3.9. Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
   10. 3.10. Методы и организацию менеджмента.
   11. 3.11. Методы учета движения кадров.
   12. 3.12. Основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и его кадровый состав.
   13. 3.13. Основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.
   14. 3.14. Этику делового общения.
   15. 3.15. Основы организации делопроизводства, в т.ч. кадрового.
   16. 3.16. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.
   17. 3.17. Правила внутреннего трудового распорядка.
   18. 3.18. Правила и нормы охраны труда.
4. Назначение на должность HR-менеджера и освобождение от должности производится приказом руководителя предприятия.
5. HR-менеджер подчиняется непосредственно.
6. На время отсутствия HR-менеджера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

HR-менеджер:

1. Создает эффективную систему управления кадрами и социальными процессами на предприятии, обеспечивающую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.
2. Определяет потребность предприятия в персонале; разрабатывает систему замещения должностей и рабочих мест; изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).
3. Проводит отбор из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия; проводит собеседования с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.
4. Принимает участие в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров (контрактов), пр.).
5. Подготавливает трудовые договоры (контракты), заключаемые с руководителями и специалистами высшего уровня; обеспечивает выполнение условий договоров.
6. Обеспечивает качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ и пр.).
7. Создает необходимые условия и реальные возможности для развития и удовлетворения потребностей каждого работника.
8. Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала; организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.
9. Разрабатывает системы оценки деловых и личностных качества работников, организует проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
10. Определяет и анализирует причины текучести и сменяемости работников, состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии; принимает участие в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров; изучает социально-бытовые потребности персонала и вырабатывает предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
11. Разрабатывает и внедряет системы мотивации работников предприятия (разработка систем материального и морального стимулирования работников, способствующих достижению высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия; разработка программ социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.).
12. Составляет отчеты по зарплатам, премированию работников, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.
13. Изучает результаты научно-исследовательских работ, нормативную, методическую и юридическую литературу, научные публикации, иные источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.
14. Анализирует состояние кадровой работы на предприятии и разрабатывает меры и предложения по повышению уровня ее проведения.
15. Осуществляет контроль за правильным применением трудового законодательства на предприятии — в части приема, перемещения, увольнения работников; поощрения отличившихся работников; наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину; продвижения по службе, понижения в должности.
16. Подготавливает методические указания по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводит их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия.
17. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
18. Осуществляет прием граждан по личным вопросам, разрабатывает индивидуальные программы карьерного роста.
19. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

III. Права

HR-менеджер имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями.
3. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию, давать им обязательные для исполнения указания по управлению персоналом.
4. Сообщать руководству предприятия о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в производственной и коммерческой деятельности предприятия и вносить предложения по их устранению.
5. Требовать от руководителя предприятия: предоставления необходимых полномочий по привлечению специалистов по персоналу сторонних организаций (специалистов по тренингам, специалистов по подготовке кадров, пр.); обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
6. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

IV. Ответственность

HR-менеджер несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Для того чтобы понимать, как HR-ам готовиться к новым ролям, нужно сделать прогноз, какие направления их работы в дальнейшем будут активно развиваться.

Марина Хадина, руководитель проекта Talantix, HH

• Технологизация и диджитазация HR-процессов – явный тренд, который продолжит свой рост. Пока несмотря на гигантское обилие технологий, немногие компании окончательно «устаканили» свои процессы и остановились на выборе пака технологий. Почти каждая организация, которая оптимизирует свои процессы для сохранения лидерства за таланты, вносит в строку бюджета запас средств для внедрения новых технологий и автоматизации. Agile, пилоты и эксперименты будут оставаться реальностью не только экспертов сегмента финтеха, но корпоративного HR.
• Проникновение технологий из сфер и , e-commerce, телекоммуникаций. Это рождает новые интересные решения: поиск и умная реклама в социальных сетях, повышение эффективности на основе веб-аналитики, SMS/Viber/ и другие рассылки, конструкторы лендингов и чат-ботов и прочее. Эти тренды будут усугубляться, помогая нащупывать наиболее удобные для HR решения и встраиваясь в современные HRM-платформы.
• Мобилизация и социализация аудитории рунета. Этот тренд заставляет учитывать специфику использования сервиса через небольшой экран своего гаджета. Пока мало компаний, которые адаптировали свое взаимодействие с кандидатами или сотрудниками под мобильные телефоны. Но это будет оставаться теперь в фокусе для многих на долгие годы.
• Улучшение кандидатского опыта взаимодействия с компанией работодателя. Пилоты и эксперименты – это все здорово для поиска решений. Но насколько удобным остается путь кандидата? Будет ли он рекомендовать его проходить своим коллегам и друзьям? Как это повлияет на бренд продукта компании? Это вопрос, который только начинают ставить перед собой самые передовые организации. Но те, кому удастся это сделать, останутся в сердцах многих соискателей и получат больший приход кандидатов по рекомендациям.
• Еще один тренд имеет свойственный только нашей стране «привкус». Он является сильным ограничителем взлета многих технологий. Это работа с персональной информацией при взаимодействии с разными базами данных. Некоторые стартапы и клиенты, быстро пробующие новинки, уже встретились с необычными челленджами в этой области. Явным трендом здесь будет наработка практических решений.

Понимая, куда стремится рынок, HR-ы могут выстраивать стратегии для своего развития, самое главное, держать руку на пульсе у стремительно меняющейся среды.

HR-специалисту не получится игнорировать новые технологии

Кроме того, необходимо следить не только за изменениями в профессиональной отрасли, важно быть в курсе, что происходит с бизнесом в принципе.

Ирина Воспенникова, руководитель направления «BPM и HR-технологии», Фонд «Сколково»

Высокая скорость изменений и необходимость постоянно адаптироваться под меняющиеся условия заставят компании изменить иерархическую структуру организации сетями команд с широкими полномочиями. Развитие систем управления и глобализация приведут к тому, что структура компании станет географически распределенной. Кроме сотрудников на балансе, неотъемлемой частью штата компании станут фрилансеры и внешние эксперты, часть задач будет автоматизирована за счет распространения .

Роль HR-директора станет ключевой в вопросах развертывания технологий по управлению такими распределенными командами и их взаимодействию друг с другом.

Благодаря автоматизации и внедрению технологий оценки и обучения сотрудников с использованием компании смогут с ювелирной точностью подбирать сотрудников на имеющиеся роли. А также на основе автоматизированного определения индивидуальных особенностей успешно управлять мотивацией специалистов, реализуя потенциал каждого по отдельности и команды в целом.

Какие навыки будут необходимы HR-специалистам

Уже сейчас технологии прекрасно справляются с выполнением рутинных обязанностей. Именно поэтому, чем стремительнее в компаниях технологизируются HR-функции, тем больше возможностей у HR-ов становиться партнерами бизнеса и фокусировать внимание на стратегических задачах.

Юлия Куканкова, руководитель отдела компенсаций и льгот, кадрового администрирования и систем учета персонала «АстраЗенека»

Современные тенденции в HR – фокус на максимальную автоматизацию и роботизацию рутинных процессов. В ближайшем будущем в работе HR не будет места рутинным операциям, наиболее важная функция – это проактивная стратегическая поддержка бизнеса.

На мой взгляд, для того, чтобы быть востребованным на рынке HR-услуг, очень важна мультифункциональность. Бизнес ожидает от нас не просто узкой специализации в компенсациях, льготах или обучении. Он ждет партнерский подход, понимание своей специфики и выстраивание стратегии по управлению персоналом, учитывающей все аспекты работы каждой конкретной компании и рынка труда.

Сейчас HR-профессионалу нужно эффективно управлять проектами и изменениями, так как окружающая среда, законы и экономическая ситуация очень быстро меняются.

Появляются новые сервисы, услуги, решения, и HR должен уметь это использовать в своей работе.

И последний, но не последний по значимости пункт, это работа с данными и аналитика. Для каждого сотрудника отдела персонала критически важно уметь собирать данные, строить модели, формировать правильные выводы и предлагать своевременные решения для бизнеса.

Александр Красс, генеральный директор FriendWork Recruiter

Технологии помогают HR-специалистам, это их основная функция. Они высвобождают для эйчаров большое количество времени, которое они могут использовать для решения вопросов, с которыми машина никогда не справится или сделает это ощутимо хуже. Например, сложноформализуемые задачи или задачи, где нужны soft skills.

Именно гибкие навыки будут прежде всего цениться у всех специалистов в скором будущем.

Это и есть основное преимущество HR-менеджера над машинами. Все больше рутинной работы в разных HR-направлениях автоматизируют. Это помогает повысить эффективность и качество работы эйчара. Квалифицированных специалистов почти всегда всем не хватает – зачем им заниматься тем, что сделает за них машина? Можно гораздо лучше занять их время.

Алина Манцева, директор по персоналу «АстраЗенека»

Приоритетная область на сегодня – создание позитивного опыта у сотрудников и кандидатов, упрощение и ускорение процессов, сокращение затрат. А также, что еще более важно, усиление значимости управления персоналом для выполнения стратегических целей бизнеса. В преломлении этих приоритетов и стоит посмотреть на технологии, представленные на рынке.

Моя мечта – это перевод всех процессов подписания, хранения и обмена документами в электронный вид. Во многих странах эта опция уже работает.

Тенденции, которые сейчас есть на российском рынке, и ориентированность на упрощение процессов, синхронизацию данных и цифровизацию, в том числе и на государственном уровне, дает нам возможность предполагать, что в скором времени мы перейдем от архивов и кип подписанных бумаг к единой платформе хранения документов, завизированных цифровой подписью.

Чат-бот – это очень удобный инструмент для быстрого доступа сотрудников к нужной информации любого характера. Например, «Где мне получить SIM-карту?», «Кто сообщит мне мой рейтинг результативности?», «Какие льготы мне доступны?». Быстрый доступ и удобная навигация позволяют сократить время получения ответа для сотрудников и, соответственно, повысить их удовлетворенность, а также сократить нагрузку на сотрудников отдела персонала.

Мобильный офис и приложения – это быстрый доступ всегда и везде к нужным ресурсам, встречам, задачам. Они позволяют сотрудникам быть автономными, активными и включенными в бизнес-процесс. Нам уже не нужно отслеживать присутствие в офисе с девяти до шести, важнее обеспечить сотрудника технической поддержкой для выполнения поставленных целей.

HR-специалист должен быть в курсе всех событий

Важное качество для любого специалиста – это умение находить нужную информацию, быть в курсе того, что происходит вокруг. Особенно ценным это качество становится тогда, когда окружающая среда меняется постоянно, когда каждый день на рынке появляются новые интересные решения и подходы, помогающие выполнять свои задачи качественнее, как это и происходит в HR.

Степан Виленчик, руководитель ключевых проектов GrowTalent

Чтобы быть в курсе новых технологий на рынке, конечно, нужно общаться с коллегами. Помимо различных конференций и митапов, важно общение в онлайне – когда-то давно это были форумы, а сейчас общение перешло в и , где уже сформировались площадки, на которых сидят и общаются между собой лидеры мнений. Из конкретных каналов можно выделить Digital Learning , у которого есть свой чат, и LX Notes .

Кроме того, что на этих площадках собраны внушительные базы знаний по современным технологиям в обучении, там тусуются действительно высококлассные специалисты, которым можно задать конкретные вопросы.

Другой путь быть в курсе - это различные мастерские, которые устраивают, например, Британская высшая школа дизайна или ИКРА.

И, конечно же, от своего имени хочется порекомендовать к посещению конференцию HR&Technology EXPO , на которой все посетители смогут получить полную картину о развитии технологий в HR.

Немного истории и чуть-чуть об HR-терминологии

Слово «кадровик» пришло к нам из советских времен. Тогда основные функции этих специалистов сводились к заполнению трудовых книжек, ведению личных дел, написанию должностных инструкций, выдаче пропусков и так далее. Работа эта была непыльная и особых усилий не требовала. Специалист этого профиля должен был хорошо разбираться в делопроизводстве и трудовом законодательстве.

Таким образом, кадровая служба представляла собой вспомогательную структуру, которая контролировала, в основном, рабочий документооборот. И хотя современная ситуация в корне изменилась, в некоторых компаниях, в большей степени государственной формы собственности, а у нас в стране таких более 7 тысяч с численностью работающих около 2 миллионов человек, «советское» представление о профессии до сих пор живет. Особенностью плановой экономики СССР было то, что выпускники вузов и ссузов распределялись по предприятиям автоматически, поэтому не было необходимости искать и уж тем более привлекать новые кадры. Условия и оплата труда практически везде были одинаковые, поэтому о дополнительных мотивациях не думали. Единственным бонусом для работников долгие годы оставалась премия.

Сейчас в большинстве организаций на смену чистым кадровикам пришли HR-специалисты.

Обязанности HR, или специалиста по работе с персоналом, выглядят совсем иначе, чем у кадровика.

В термине «HR-специалист» кроется англоязычное сокращение – Human Resources, что переводится на русский язык как «человеческие ресурсы». Проще говоря, HR в первую очередь работает именно с людьми (с этими самыми человеческими ресурсами), а не с бумажками.

Можно сказать, что эта профессия тесно связана с рыночной экономикой – именно поэтому «эйчаров» не было в СССР, и именно поэтому эта профессия пришла к нам из-за рубежа в 90-е годы прошлого столетия. В эти годы произошел серьезный экономический переворот, свое развитие начала рыночная экономика, а на предприятиях сменилась система управления людьми. HR-специалист стал «мостиком» между руководством компании, ее персоналом и рынком труда.

Несмотря на это, современные HR-специалисты не могут отойти от понятий традиционного отдела кадров и считают, что их обязанности ограничиваются только подбором персонала (при этом зачастую фактически этим занимаются линейные менеджеры) и административной, «бумажной», работой.

Тогда как деятельность HR-менеджера предполагает принятие на себя намного более широких полномочий и обязанностей. К большому сожалению, нередко даже среди руководителей организаций и топ-менеджмента распространено незнание, непонимание или нежелание понять, что на самом деле представляет собой управление персоналом как бизнес-функционал, какие функционально-управленческие элементы он включает, в чем его суть, цель и задачи. Что тогда говорить о самих HR-специалистах?

В реальности же все должно происходить с точностью до наоборот. Управление персоналом - комплексный функционал со своими инструментами, методами, правилами и закономерностями, незнание или непонимание специфики которых может нанести непоправимый вред любому бизнесу.

Пока будет существовать миф о незначительности и второстепенности HR как бизнес-функционала, говорить об адекватном восприятии должностных обязанностей любого специалиста по управлению персоналом другими не приходится. Ведь главнейшее назначение и функция профессионального HR-менеджера – стать партнером по бизнесу своего руководителя и собственника. Мне бы хотелось, чтобы первые лица компании видели в HR партнера, который делит с другими менеджерами всю ответственность за принятые решения, вместе с ними разрабатывает стратегию и тактику бизнеса и вместе с ними несет ответственность за результат. Ключевой задачей HR-менеджера является достижение главных целей компании при помощи ее сотрудников!

Спектр обязанностей HR-специалистов весьма широк: они занимаются подбором персонала, его адаптацией, оценкой, обучением. Они же (чаще всего совместно с руководителями подразделений) разрабатывают систему мотивации в компании, оценивают эффективность труда персонала компании. Им же приходится и выяснять причины «текучки» и бороться с ней - если компания столкнулась с этой неприятной проблемой. Конечно, это не значит, что всем этим занимается один и тот же человек. Обычно в крупных компаниях работают целые отделы и департаменты персонала, и у каждого сотрудника – своя специализация. В небольших компаниях объем работы существенно меньше (и не все эти задачи востребованы).

Чем должен заниматься HR-специалист в компании

Ответ на этот вопрос является ключевым в понимании роли, места и значения системы HRM (human resources management – управление человеческими ресурсами) в организации, на который у большинства не только HR-специалистов, но и у руководителей организаций, к большому сожалению, отсутствует. В большей степени это связано с отсутствием и, как следствие, непониманием функциональной связи бизнес-стратегии и стратегии в области HRM организации.

Если очень коротко, то суть заключается в следующем.

Для достижения стратегии любого бизнеса (вне зависимости от размеров бизнеса, отрасли, кризиса и т.д.), необходима реализация всего лишь двух целевых функций: обладать ресурсами, необходимыми для бизнеса и эффективно их использовать.

Под ресурсами , которыми должна обладать компания или организация, понимаются:

√ материальные ресурсы (земля, здания, помещения, оборудование, оргтехника, транспорт, коммуникации и т.д.);

√ финансовые ресурсы (счета в банках, наличность, ценные бумаги, кредиты и т.д.);

√ ресурсы отношений (с клиентами, поставщиками и партнерами, госорганами и т.д.);

√ структурные ресурсы (бизнес-процессы, организационная структура, IТ-инфраструктура);

√ человеческие ресурсы (сотрудники, которые в компании создают основную стоимость – ключевые сотрудники компании и вспомогательный персонал);

√ информационные ресурсы (внешние и внутренние, электронные и бумажные базы данных);

√ временные ресурсы.

Если смотреть с точки зрения эффективности, то в самом общем виде под эффективностью использования ресурсов организации понимается отношение конечного результата бизнеса к затратам, обеспечившим его получение. То есть, для того, чтобы бизнес был эффективным, он должен повышать результативность использования ресурсов с одновременным снижением затрат на их использование.

Применительно к HRM-функционалу все, то же самое, но только применительно к конкретному ресурсу компании – персоналу! Итак, тоже две цели :

1) обладать человеческими ресурсами;

2) эффективно управлять человеческими ресурсами.

Из этих двух HR-целей любой компании, вытекают абсолютно четкие четыре HR-задачи .

Первая цель “обладать” формирует две HR-задачи:

1) Привлекать наиболее талантливые, профессиональные и эффективные человеческие ресурсы компанию.

2) Удерживать ключевых и эффективных сотрудников в компании.

Вторая цель “эффективно управлять” предопределяет решение еще двух HR-задач:

3) Повышать результативность персонала.

4) Оптимизировать затраты на персонал.

Все и больше ничего! В этом суть профессионального предназначения HR. Это цели и задачи деятельности HR и службы управления персоналом компании. Именно они сближают цели бизнеса, как заказчика, и HR-подразделения, как исполнителя.

Вроде все просто и логично, но, к большому сожалению, подавляющее число HR и топ-менеджеров компаний этого не знают или не понимают и не в состоянии объяснить друг-другу, с одной стороны, роль и значение, а с другой стороны, цели и задачи HR-функционала в компании.

Именно в этом кроются все явные и неявные проблемы с персоналом компании и, скажу больше, наличие или отсутствие кризиса в стране, здесь абсолютно ни причем!

Причинами сложившейся ситуации являются: отсутствие бизнес-стратегии в большинстве организаций страны (кстати, основная причина этого – отсутствие бизнес-стратегии в самой стране), как следствие отсутствие функциональных стратегий, в числе которых и HR-стратегия; отсутствие у топ-менеджеров компаний элементарного набора систематизированных знаний в области управления человеческими ресурсами (зачастую среди них бытует мнение: если я умею разговаривать с людьми, то легко смогу управлять персоналом); отсутствие сформированной HR-школы (традиции, обмен мнениями, дискуссионные площадки, успешные практики, истории успеха, популяризация опыта и т.д.); отсутствие системной и практико-ориентированной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации HR-специалистов.

Оценить же работу HR можно по качеству движения к двум, обозначенным выше, HR-целям и эффективности решения четырех HR-задач. Причем очень важно, что как цели, так и задачи, являются неизменными и обязательными в любой организации, независимо от формы собственности, масштаба деятельности, количества персонала или отрасли. Хотел бы особо подчеркнуть, что и кризис также не является ограничителем в объеме и качестве их решения.

Обо всем этом можно говорить и дальше, углубляясь в технологии и методики оценки (а они есть и реально работающие), но в рамках этой статьи это коротко сделать невозможно. Да и не имеет особого смысла до тех пор, пока сам топ-менеджмент не научится ставить четкие и прозрачные цели и задачи в области управления человеческими ресурсами, а HR-специалисты не начнут думать как эффективные владельцы и управленцы самого дорогого ресурса компании…

В чем причина неэффективности HR-функционала и как улучшить ситуацию

В первую очередь, а это самое главное, – чтобы собственник компании, ее топы, HR-специалисты, а вместе с ними и все линейные руководители поняли и прониклись до глубины души ответом на самый важный вопрос: что отличает человеческий ресурс от всех остальных ресурсов компании и делает его уникальным, по сравнению с ними?

Мы все с пафосом умеем рассуждать на эту тему, приводя цитаты известных в истории личностей, рассуждая о том, как надо заботиться о персонале, но при первых признаках экономического кризиса, бездумно хватаемся за шашку и режем, в первую очередь, именно этот ресурс…

Всегда, на протяжении всей нашей истории, мы относились и относимся к человеку, как к винтику, как к расходному материалу, как к пушечному мясу, но при этом, в публичных заявлениях захлебываемся словами любви и трепета…

За все время, что я задаю этот вопрос руководителям любого ранга и HR с различным опытом в профессии, я не услышал четкого и вразумительного ответа, исключающего неопределенность в толковании смысла, – и это печально. А ответ на вопрос об уникальности человеческого ресурса по сравнению с остальными, лежит на поверхности и является аксиомой.

Итак, первый признак уникальности . Только человеческий ресурс из всех остальных ресурсов определяет конкурентоспособность любой организации. Скопировать можно любой другой ресурс – здания, оборудование, технологии, продукцию, бизнес-процессы, финансовые схемы, методы продвижения и так далее. Людей, персонал организации невозможно скопировать и именно только они определяют конкурентоспособность любой компании.

И второй признак уникальности . Человеческий ресурс – единственный из всех ресурсов компании, который не принадлежит компании.

Только поняв это, пропустив через себя базовые HR-цели и HR-задачи, разработав HR-стратегию на основе обоснованной бизнес-стратегии, можно приступать к анализу эффективности работы в области HRM компании и исправлению ситуации.

Без этих фундаментальных позиций, вся работа по HRM в организации будет носить хаотичный, бессистемный характер, работать не на упреждение проблем, а на “тушение пожаров”, а оценка ее эффективности будет представлять собой профанацию хорошей и нужной идеи.

Смысл и нужность такой работы – нулевая, так как она не связана с целями бизнеса и не решает задач бизнеса. К большому сожалению, именно “имитация бурной HR-деятельности” характерна в работе большинства HR компаний и организаций нашей страны. Именно такая “работа” является одним из основных барьеров в росте эффективности бизнеса.

И еще в качестве дополнения. Наличие HR-стратегии, HR-целей и задач все равно не гарантирует успеха, так как при таком раскладе начинает остро вставать вопрос компетентности HR-менеджера компании. А вот здесь, непаханое поле! И самая серьезная проблема – неумение, непонимание, а порой даже и не желание HR-специалистов углубляться в вопросы бизнеса компании, разговаривать на языке бизнеса, на языке цифр и конкретных экономических показателей.

HR большинства компаний не понимают основных бизнес-функционалов компании (маркетинга, логистики, производства, финансов и т.д.) – а непонимание этого ведет к непониманию межфункциональных связей и конфликтов, на что должен быть нацелен основной вектор внимания HR-специалиста. А это значит, что такой специалист не в состоянии решать HR-цели и задачи бизнеса, а вся работа сводится к имитации “бурной деятельности”, что дискредитирует не только самого HR-специалиста в глазах руководителей и персонала, но и действительно важные для бизнеса роль, место и значение HRM-функционала.

Господа топ-менеджеры компаний! Если в вашей компании менеджмент не представляет зоны ответственности HR-специалиста, а вся его работа воспринимается на уровне издания кадровых приказов, «тим-билдингов», бессистемных тренингов и бесполезных семинаров (т.е. прямой выпуск заработанных компанией денег на ветер), пригласите вашего HR-специалиста к себе в кабинет и задайте ему правильные вопросы.

Может быть, именно вам представится шанс изменить ситуацию опасной стагнации к лучшему. Будьте особо профессионально требовательны к кандидатам на эту позицию! Ведь главнейшее назначение и функция профессионального HR-менеджера – стать партнером по бизнесу своего руководителя и собственника.

Мне бы хотелось, чтобы первые лица компании видели в HR партнера, который делит с другими менеджерами всю ответственность за принятые решения, вместе с ними разрабатывает стратегию и тактику бизнеса и вместе с ними несет ответственность за результат.

Что делать со всем этим, особенно в кризис?

В кризис надо экономить на всем и HR-функционал здесь не исключение. Но как и во всем, что касается оптимизации затрат в кризис, да и не в кризис тоже, надо подходить разумно и взвешенно. Перед тем, как снижать затраты на персонал, а в них 95%, для большинства компаний, это фонд оплаты труда, необходимо очень внимательно просчитать последствия сокращения численности персонала: сколько это даст реальной экономии по затратам в общем объеме выручки и как это повлияет на сокращении и так падающей выручки.

Это оптимизационная задача, но она должна обязательно решаться перед принятием решения о сокращении персонала на какую-то определенную величину. Такой расчет, может быть, выявит более оптимальное решение – сокращение рабочего дня или недели на определенную величину…

Почему я об этом говорю? Дело в том, что кризисы имеют свойство как начинаться, так и заканчиваться. Не получится ли так, что сократив персонал сейчас, после кризиса возникнут серьезные проблемы с его набором? Ведь если персонал видит, что компания находится в затруднительном положении, но не выбрасывает их на улицу, понимая, что им сложно будет найти работу и кормить свою семью, а снижает размер ФОТ за счет уменьшения рабочего времени, то они готовы идти на снижение своего дохода, но быть уверенными в завтрашнем дне. Это очень сильно повышает лояльность персонала к своей компании и компания только выиграет от этого как в кризис, так и когда он закончится. Все необходимо считать, учитывать и прогнозировать. И этим должен заниматься HR-специалист.

С учетом того, что наступивший год будет тяжелым с точки зрения экономической ситуации в стране и в большинстве компаний, я бы предложил ряд необходимых, на мой взгляд, мер, которые позволят снизить затраты на персонал без снижения его результативности. Основным вектором приложения усилий эйчаров в этом году должно стать повышение результативности персонала с одновременным снижением затрат на управление им:

√ подбор персонала наименее затратными способами (в социальных сетях, рекомендательный рекрутинг, работа со студентами и выпускниками вузов и ссузов; внутренней рекрутинг);

√ качественная адаптация новичков, широкое применение наставничества и внутреннего коучинга силами персонала самой компании;

√ нестандартные методы нематериального удержания ключевого персонала в компании. Ведь в большинстве компаний всех секторов экономики зарплаты либо заморозят, либо снизят. В таких условиях от HR-специалиста будет требоваться максимальный креатив в области нематериальной мотивации;

√ построение эффективной внутренней системы обучения персонала в компании, собственных дистанционных форм обучения и развития персонала;

√ усиление роли внутренних коммуникаций и внутрикорпоративной системы информирования персонала, усиление внутреннего HR-бренда компании;

√ внедрение простых и эффективных систем материальной мотивации, нацеленных в первую очередь на результативность по выручке и на снижение затрат;

√ сплочение коллектива компании благодаря проведению низкобюджетных мероприятий с активным участием в их подготовке и проведении только сотрудников компании;

√ максимально возможное использование схем аутсорсинга персонала для вспомогательных и обеспечивающих подразделений компании.

Это те основные направления, которые должны присутствовать в работе HR-специалистов компаний в кризис. Естественно, не стоит забывать и об остальных HR-функциях, но это антикризисные и ими надо заняться безотлагательно.

Уверен, что это период даст много понимания и топ-менеджерам компаний и самим HR-специалистам в целях, задачах, роли, места и значения HR-функционала в бизнес-системе компаний. Самое главное, не затягивать этот процесс понимания, ссылаясь на кризис. Сейчас есть уникальная возможность очиститься от всего ненужного в HRM, построить правильную систему управления человеческими ресурсами в своей компании, достойно пройти этот тяжелый период и эффективно стартануть по его окончании. И кризис вам всем в помощь!

HR менеджер (часто называют и пишут эйчар менеджер)– это современное название сотрудника отдела персонала, который занимается подбором и развитием работников. HR переводится как: «human recourses» человеческие ресурсы. То есть можно сказать, что работа HR менеджера заключается в управлении человеческими ресурсами.

В российских компаниях любят перенимать западный опыт. Наверное, поэтому всё чаще привычные должности, приобретают приставку HR. Директоров по персоналу называют HR директором. Руководителя отдела персонала могут называть – руководитель HR проектов.

Роль HR менеджера в бизнесе

Кадры решают всё – эта поговорка, пожалуй, будет актуальна всегда и везде. А люди, которые могут эффективно искать и удерживать кадры будут востребованы тем более. Основные задачи HR менеджеров это — поиск и удержание персонала.

Подбор персонала

Дело в том, что сотрудника найти не сложно, трудно найти подходящего человека для данной конкретной должности в поставленные сроки. Когда я говорю «подходящего человека», имеются в виду следующие критерии:

1. Наличие у кандидата необходимых (как правило, в крупных компаниях создана , для всех должностей);
2. Кандидат должен подходить по требованиям, выставленным непосредственным руководителем. Иногда руководство ставит очень жёсткие критерии, которые существенно ограничивают выбор;
3. Готовность человека работать у вас. Есть много хороших специалистов, но чтобы они пошли работать именно к вам, необходимо выделяться среди конкурентов и HR менеджер, занимает, важную роль в этом процессе;
4. Для вакансий, где необходим массовый найм сотрудников, нужно уметь создавать нужный поток и поддерживать воронку найма;
5. Подходить под специфику компании. У многих компаний есть своя корпоративная культура, и многие сотрудники не смогут ужиться с ней, это так же важный критерий поиска персонала;

Как мы видим у HR менеджера, есть достаточно много параметров, по которым нужно осуществлять поиск персонала. Стоит разу сказать, что перечислены лишь основные параметры поиска, на самом деле их намного больше.

Удержание персонала

При этом если раньше найти новую работу было достаточно трудно. То сейчас, в крупном городе, за сотрудников выстроиться очередь из компаний готовых предложить хорошие условия труда. Для поиска работы достаточно выложить резюме на специальном сайте и сходить на собеседование. В таких жёстких условиях на эйчаров возлагается задача помогать удерживать персонал.

Для удержания персонала HRы используют ряд наработанных практик. Большинство инструментов удержания сотрудников пришло с запада и в России стало внедряться в последнее десятилетние. Но самое главное что задача эйчар службы использовать данные инструменты как систему.

Инструменты анализа

Для определения и выявления проблем с персоналом HR использует следующие инструменты анализа.

• Опросы при увольнении, как письменные, так и устные собеседования;
• Составление индексов лояльности, например ;
• Оценка управленческих компетенций руководящего звена (как известно люди приходят в компанию, а уходят от руководителей);
• Различные опросы сотрудников. Как правило, на предмет, чего вам не хватает;
• Сравнение компании с конкурентами по основным условиям труда

Инструменты удержания

Для удержания персонала эйчары работают в нескольких направлениях:

• Создание гигиенических факторов – стабильная ЗП, соц пакет, хорошее рабочее место и т.п. Подробнее можно прочитать в статье про ;
• Развитие управленческих компетенций . Чем более компетентными будут руководители, тем меньше будет отток персонала;
• Создание корпоративной культуры и идентификация компании на рынке. Важно выделить компанию среди конкурентов, заставить персонал любить компанию;
• Составление программ развития персонала. Каждый сотрудник должен чувствовать, что компания его развивает и движет его вперёд;
• . Тут очень много вариантов от корпоративных мероприятий, до или различных тренингов. Например — .

HR менеджер в России

Стоит отметить, что задачи HR менеджера в России и на западе достаточно сильно разняться. На западе HR департамент является звеном, нацеленным на поиск и развитие персонала. Очень много внимания уделяется именно работе с сотрудниками, которые уже работают. В России ситуация сильно отличается, в основном HR менеджер – это кадровик и рекрутер в одном флаконе, причём в небольших компаниях этот сотрудник может выполнять функционал от секретаря, до бизнес тренера или коуча.