Если проанализировать трудовое законодательство, то можно выделить три составляющих этапа в возникновении трудовых отношений, основанных на заключении . Хотя на практике они могут происходить практически одновременно.

Первый этап — ознакомительный

На этом этапе стороны будущего не только знакомятся визуально, но должны выполнить определенные обязанности, если их намерения действительно направлены на возникновение трудовых отношений.

Работник, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, должен предъявить работодателю документы, необходимые при приеме на работу, это:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• военный билет или иной документ воинского учета (за прием на работу военнообязанных лип без воинского учета установлена административная ответственность);
• документ об образовании или наличии специальности, профессии.

Если работа требует от работника определенных специальных знаний, специальной подготовки, то предъявление также документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний я ваяется обязательным.

Налоговое законодательство предусматривает необходимость предъявления свидетельства о присвоении ИНН (индивидуального номера налогоплательщика).

Законодательство об обязательном медицинском страховании предусматривает предъявление полиса обязательного медицинского страхования.

Конечно, если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, ИНН, полис медицинского страхования у него отсутствую! и работодатель должен оказать содействие, а в отдельных случаях сам оформить необходимые документы (например, обязан завести трудовую книжку, если работник, впервые поступивший на работу, отработал более пяти дней (ст. 66 ТК РФ).

Если работник устраивается на работу по совместительству, то вместо трудовой книжки он предъявляет справку с основного места работы или копию трудовой книжки.

Следует также отметить, что ст. 65 ТК РФ не предусмотрена подача заявления о приеме на работу, хотя на практике во многих организациях этот порядок сохранился. Заявление само по себе не влечет никаких правовых последствий, поэтому в данном вопросе следует исходить из сложившейся в организации практики.

Требовать иные документы, не предусмотренные законодательством, работодатель не вправе. Он может лишь в установленном порядке (гл. 14 ТК РФ) получить у работника или иных лиц персональную информацию (персональные данные работника).

На ознакомительном этапе не только работник имеет обязанности, но и работодатель. Так, ст. 68 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Второй этап — составление и подписание трудового договора

Говоря о составлении трудового договора, за основу следует принять положения ст. 57 ТК РФ, которая определяет, что в указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного полразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федерапьными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (и согласия сторон, по сути, не требуют, так как носят информационный характер), а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте;
• об испытании;
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• и другие.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Они будут действовать в соответствии с трудовым законодательством.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме или в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

В трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей.

Правовой основой для включения в трудовой договор условий о неразглашении коммерческой или служебной тайны работником могут быть как федеральные законы, так и другие нормативные правовые акты, но лишь на федеральном уровне. В соответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет коммерческую тайну в случае, когда эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

На сегодняшний день перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, определяется самой организацией, но с учетом закона о коммерческой тайне.

В трудовом договоре могут устанавливаться условия о неразглашении государственной тайны, они устанавливаются в соответствии с законом о государственной тайне.

Необходимо подчеркнуть, что трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки соответствующими компетентными органами. Граждане, допущенные к государственной тайне, обязательно принимают на себя обязанность перед государством не распространять доверенные им сведения, составляющие государственную тайну.

Кроме обязанности по сохранению государственной и коммерческой тайны в трудовой договор также могут включаться условия по сохранению конфиденциальной информации, доверенной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей. Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 0603.1997 г. № 188. Если в трудовом договоре указаны сведения, которые не относятся к конфиденциальной информации, то работник не будет нести ответственность за разглашение таких сведений.

С целью проверки профессиональной пригодности работника, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника (ст. 70 ТК РФ).

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (на государственной гражданской службе срок испытания установлен от трех месяцев до года, в правоохранительных органах до шести месяцев, причем освобождение от испытания имеют значительно меньшее количество отдельных категорий работников).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым
• законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лег;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, для учеников, успешно завершивших ученичество — ст. 207 ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу", то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. При этом один экземпляр передается работнику, а второй — остается у работодателя. На экземпляре работодателя должна стоять роспись работника, подтверждающая, что он свой экземпляр получил.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Третий этап — начало трудовых отношений

После внесения изменений в Трудовой кодекс РФ в 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 61 ТК РФ претерпела изменения и фактически этап начала трудовых отношений отделился от этапа составления и подписания трудового договора.

Действующая редакция закона предусматривает, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе вдень начала работы, установленный в законе или договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Таким образом, делаем вывод, что де-юре трудовые отношения по замыслу законодателя начинаются с подписания договора, а де-факто трудовые отношения могут считаться начавшимися лишь с момента фактического начала исполнения трудовых обязанностей. В прежней редакции ст. 61 ТК РФ работодатель не мог аннулировать договор, не выяснив причин отсутствия, и имел право на аннулирование трудового договора только при отсутствии уважительных причин отсутствия работника.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Возможна временная, по совместительству или на испытательном срок работа в течение 3-х дней с момента начала трудовой деятельности в организации или индивидуального предпринимателя (часть вторая статьи 67 ТК РФ), далее требуется обязательное его заключение на срок не более 5-ти лет (статьи 58 ТК РФ). Далее подробно о данном вопросе.

Последствия работы без договора

Работа без документов влечет за собой следующие последствия:

• для работодателя, это штрафы за нарушение трудового и налогового законодательства, в т.ч. уголовная ответственность.

Пример

уклонение от оформления или ненадлежащее законное оформление, либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —

Административные штрафы

• на должностных лиц в размере от 10 000 (десяти тысяч) до 20 000 (двадцати тысяч) рублей;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 (пяти тысяч) до 10 000 (десяти тысяч) рублей;
• на юридических лиц — от 5 000 (пятидесяти тысяч) до 100 000 (ста тысяч) рублей;
• для работника, в виде отсутствия пенсионных и социальных отчислений, права на отпуск и отпускные, а также распространены случаи невыплаты обещанной зарплаты и сложности доказывания в случае последующего судебного взыскания.

Об этих и других возникающих вопросах вы можете ознакомиться в данной статье, любо воспользоваться услугами нашего Правового центра.

Можно ли признать не оформленный договор заключенным

Закон гласит, что договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 (трех) рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее 3 (трех) рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Заключение договора позволяет работнику

• вовремя получить ежемесячную оплату труда;
• претендовать на полный социальный пакет (на предоставление выходных дней, на оплату сверхурочного труда, на компенсацию за периоды нахождения на больничном, на оплату командировок и выплату выходного пособия в случае расторжения договора);
• получить страховой (пенсионный) стаж, необходимый для начисления пенсионных выплат;
• получить медицинское и страховое обеспечение (работодатель отчисляет определённые суммы в соответствующие фонды).

Ответственность и наказание работника

Работник не заключая трудовой договор наказывает себя сам, в текущий период это выразиться в отсутствие социального обеспечения, права на отпуск, выходного пособия и отчислений с биржи труда, а в будущем это отразиться на пенсионном обеспечении.

Ответственность и наказание работодателя

Должностным лицам будет грозить штраф до 20 тысяч рублей (за каждого «неофициального» работника), а юридическим лицам — штраф до 100 тысяч рублей с обязанностью компенсировать работнику весь его период работы без оформления. Факт незаключения трудового договора сможет установить не только суд, но и трудовой инспектор.

Также подключиться налоговая инспекция и насчитает налоги, штрафы и пени, и если сумма превысит 1 500 000 руб, то обратиться в правоохранительные органы о возбуждении уголовного дела.

Если работодатель задерживает часть зарплаты свыше 3 (трех) месяцев или полную зарплату свыше 2-х месяцев, ему грозит уголовная ответственность и, как следствие, лишение свободы, срок которого в особо тяжких случаях достигает 5 (пяти) лет.

Налоговая доначислит налоги (пример из судебной практики)

Судьи отметили, что по нормам статьи 226 НК РФ индивидуальные предприниматели, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить в бюджет сумму НДФЛ. Пунктом 6 статьи 226 НК РФ предусмотрено, что налоговые агенты обязаны перечислять суммы исчисленного и удержанного НДФЛ не позднее дня перечисления дохода со счетов налоговых агентов в банке на счета налогоплательщика либо по его поручению на счета третьих лиц в банках (Суд Северо-Кавказского округа постановлением от 5 декабря 2011 г. по делу № А53-3905/2011).

Кроме того, судьи указали, что так как ИП не удержал и не перечислил в бюджет сумму НДФЛ, орган ФНС имеет право привлечь его к ответственности по статье 123 НК РФ в виде штрафа, так как ответственность наступает за невыполнение налоговым агентом обязанности по удержанию и перечислению налогов. Также арбитры разрешили налоговикам начислить пени, поскольку статьей 226 НК РФ обязанность по уплате в бюджет НДФЛ возложена именно на налоговых агентов, а пени — это способ обеспечения исполнения обязанностей по уплате данного налога.

Как доказать, что работали без трудового договора

Универсального алгоритма, применимого в случае, когда вы приступили к работе без оформления договора, а работодатель отказывается этот договор оформлять, не существует. Вы должны самостоятельно решить, как поступить.

Вариант 1. Настаивайте на том, чтобы работодатель оформил договор

Сообщите работодателю (письменно или устно) о его обязанности оформить трудовой договор при фактическом допуске к работе со ссылкой на ст. 67 ТК РФ, п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Потребуйте ознакомить вас с приказом о приеме на работу и внести запись о приеме на работу в вашу трудовую книжку (ст. ст. 66 , 68 ТК РФ).

Вариант 2. Соберите доказательства наличия трудовых отношений для защиты ваших прав в инспекции по труду или в суде.

Для признания наличия трудовых отношений при фактическом отсутствии письменного трудового договора нужно доказать факт самой работы, а также факт допуска к ней работодателем или его уполномоченным представителем (Определение Верховного Суда от 24.01.2014 № 18-КГ13-145).

Обратите внимание!

Если будет доказано, что работник был допущен к работе, то даже при отсутствии трудового договора с установленным размером заработной платы бремя доказывания в суде размера заработной платы и отсутствия задолженности по выплате заработной платы работнику лежит на работодателе.

Сам по себе факт выплаты на каком-либо предприятии «серой» зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку из норм ТК РФ вытекает, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 ТК РФ), в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате таковой, это не может повлечь за собой взыскания таких сумм в качестве оплаты труда работника.

Сколько может присудить суд

Даже если вы установили факт трудовых отношений, важным вопросом остается сумма заработной платы и как ее определить. Мы считаем, что можно смело ожидать сумму в размере не менее одного МРОТ за каждый не оплаченный месяц, к примеру мрот в Москве или России .

Компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты должны устанавливаться сверх МРОТ, но при работе без трудового договора об этом говорить нет смысла, суд откажет.

Куда жаловаться и обращаться

Если вас ввели в заблуждение относительно сроков подписания трудового договора и работодатель не выполнил своих обязательств, в том числе в части заработной платы, то вам необходима помощь компетентного юриста по гражданским делам , так без знаний закона вы не сможете отстоять свое нарушенное право в суде, прокуратуре и трудовой инспекции.

При этом на стороне нарушителя трудового законодательства будут работать профессиональные судебные представители. вас введут очередной раз в заблуждение и решение суда будет не в вашу пользу.

Обратиться за бесплатной помощью можно в трудовую инспекцию , но без решения суда с установленным фактами трудоустройства, вам там не помогут. К сожалению такова практика, так как считается, что обе стороны нарушали закон, в том числе по исполнению налоговых обязательств.

Что делать если работодатель не заключил трудовой договор. Куда обращаться работнику за защитой своих трудовых прав.

Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, создать надлежащие условия труда, выплачивать заработную плату. Работник принимает на себя обязательство выполнять трудовую функцию в интересах работодателя, выполнять установленные у работодателя правила внутреннего трудового распорядка.

Обязанность по заключению трудового договора в письменной форме возлагается на работодателя. Заключить с работником трудовой договор он обязан не позднее трех рабочих дней с момента фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

На практике нередко возникают ситуации, когда работодатель не заключил трудовой договор с работником, при этом работник фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей. По каким причинам работодатель может не оформлять трудовые отношения с работником? Да совершенно по разным. Он может это делать умышленно, желая снизить финансовую нагрузку в виде различных отчислений. Может это делать и без злого умысла, например, просто забыть. Мотивы работодателя могут быть разными, но в любом случае, незаключение трудового договора является грубым нарушением прав работника.

Действия работника в случае, когда работодатель не заключил трудовой договор

Для восстановления своих прав, в целях обязать работодателя заключить трудовой договор в письменной форме, рекомендуем работникам следующие действия. Данные действия могут быть последовательными, а могут применяться и по отдельности. Все зависит от конкретной ситуации, мотивации работодателя и уровня его “упертости”.

Обращение к руководителю организации

При некоторых обстоятельствах обращение работника к работодателю дает свои положительные результаты, и с работником заключается трудовой договор. Для достижения этой цели, работнику необходимо составить заявление на имя руководителя организации, в котором изложить суть проблемы и предложения по ее решению.

1. Заявление рекомендуется составить в двух экземплярах.
2. Первый экземпляр вручается должностному лицу для регистрации и последующей передачи заявления руководителю (по общему правилу такими должностными лицами в организациях являются секретарь, делопроизводитель).
3. Второй экземпляр с отметкой о регистрации и приеме заявления (указывается регистрационный номер, дата приема и подпись лица, принявшего заявление) возвращается работнику.
4. В случае отказа руководителя (его должностных лиц) принять и (или) зарегистрировать заявление, работнику следует направить его заказным письмом с уведомлением на адрес фактического нахождения работодателя.

С момента получения и регистрации заявления работника работодатель обязан его рассмотреть и принять решение.

Обращение в уполномоченный орган

В случаях, когда работодатель не заключил трудовой договор даже после просьбы работника, то работник имеет право обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в уполномоченные органы. К ним мы отнесем профсоюз, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру, инспекцию труда.

Закон не ограничивает право работника на обращение в один или несколько уполномоченных органов для защиты или восстановления нарушенных прав.

Обращение в уполномоченный орган сделаем на примере инспекции труда.

Обращение (жалобу) в инспекцию труда о нарушении трудовых прав работник может направить следующими способами:

• через почтовое отделение заказным письмом с уведомлением;
• путем размещения в электронном виде обращения на официальном сайте Роструда;
• путем личного обращения в Государственную инспекцию труда по месту регистрации работодателя (организации).

По общему правилу обращение регистрируется в течение трех рабочих дней с момента его поступления и рассматривается в течение 30-ти рабочих дней. В данный период ГИТ проводит внеплановую (выездную, документарную) проверку по фактам, изложенным в заявлении (жалобе) работника о нарушении его прав, в части отказа в оформлении трудовых отношений работодателем.

По результатам проведенной внеплановой проверки и в случае подтверждения факта нарушения работодателю выдается предписание об устранении нарушения требований трудового законодательства.

По решению ГИТ к виновным должностным лицам или юридическому лицу применяются (предупреждение, административный штраф), устанавливается срок для устранения нарушения.

Предлагаю рассмотреть способ подачи обращения в инспекцию в электронном виде через сайт “Онлайн Инспекция ”

Шаг 1. На главной странице сайта выбираем раздел: “Сообщить о проблеме”.

Шаг 2. Выбираем подраздел “Прием на работу”.

Шаг 3. Выберите категорию проблемы.

Шаг 4. Вам необходимо выбрать один из вариантов ожидаемого от проверки результата:

• организовать проверку изложенных фактов;
• возбудить административное производство, установить виновных лиц и привлечь их к административной ответственности;
• проконсультировать по заданным вопросам.

Шаг 5 .

Зависит от выбранного на шаге 4 варианта. Если желаете организовать проверку или привлечь виновных лиц к ответственности, то будет предложено авторизоваться через портал ГосУслуг.

Если желаете просто проконсультироваться по вопросу, то будет предложено заполнить форму обращения на сайте.

Восстановление прав в судебном порядке

Восстановление законных прав работника может быть реализовано и в судебном порядке, в случаях, когда обращения работника к работодателю или уполномоченные органы не дало положительных результатов. Для этого работник самостоятельно или путем привлечения квалифицированного юриста составляет и направляет в суд по месту регистрации работодателя исковое заявление.

Образец искового заявления в суд

Следует отметить, что для признания судом факта наличия трудовых отношений, работнику необходимо доказать, что он действительно был принят и фактически допущен к работе у данного работодателя. Основными документами, подтверждающими факт трудовых отношений, могут стать: выписки из журналов инструктажей, графиков дежурств и табеля учета рабочего времени, а также ведомости выплаты заработной платы, письменные обращения работника к работодателю.

О характерных признаках трудовых отношений не так давно рассказал Пленум Верховного Суда РФ. Смотрите “О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям”.

Подводя итог
Если работодатель не заключил трудовой договор, то это не отменяет факта трудовых отношений. Работник может сам напомнить работодателю о необходимости закрепления отношений в письменной форме. А может обратиться за защитой своих прав в уполномоченные органы, в том числе и суд.

Да. Что, однако, не означает разрешение закона принимать труд людей вообще «без бумажек». Альтернативой трудовому договору является договор гражданско-правового характера (он же — о возмездном оказании услуг).

Он не дает трудящемуся гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (оплачиваемый больничный, например, отпуска), однако не освобождает работодателя от необходимости производить необходимые взносы (в том числе пенсионные).

Договор гражданско-правового характера не означает, собственно, почти ничего. Он не подразумевает даже штатную должность . Все, что он фиксирует — это то, что один человек оказывал платные услуги в виде неких работ.

Отсутствие же какого бы то ни было фиксированного оформления ведет к судебным разбирательствам. Которые очень редко когда заканчиваются в пользу заявителя.

Сроки подписания

Сроку нанимателю для подписания документа — 3 дня . Если кандидат — не россиянин, то работодатель обязан .

Если документ не был подписан, однако работник приступил к своим обязанностям по должности, то такой договор закон считает заключенным (ст. 67 ТК).

Минусы

Здесь все зависит от того, было ли хоть что-нибудь «бумажное», что может подтвердить факт того, что гражданин приступил к работе на означенной должности, да и вообще оказывал работодателю какие-то возмездные услуги.

Ибо в этом случае возникновение трудового спора более чем вероятно (не будет совестливый и порядочный работодатель отказываться от принятия на себя официальной ответственности ).

Но даже предположим. примут у вас иск — как доказывать будете? Даже адвокат в данном случае не сможет помочь .

Непонятно, на какие «плюсы» рассчитывают кандидаты?

Распространённые случаи:

• увольнение. Могут «попросить» в любой момент, без объяснения причин и без выходного пособия;
• невыдача или задержка зарплаты;
• отсутствие страховых взносов;
• неоформление в трудовую книжку — в стаж проделанная работа не войдет.

Как видно, из предложенного списка вообще нет ничего, что могло бы хотя бы косвенно сойти за преимущество. Нередко работодатели заманивают кандидатов большим окладом .

Но опять же -кто поручится, что они вам его выплатят? А если дойдет до суда? Опять работник не в выигрыше — самостоятельно такой спор выиграть почти невозможно, а адвокат попросит платы за свои услуги.

Доказательство факта работы

В качестве доказательства могут выступить такие вещи, как:

1. Свидетельские показания.
2. Приказ о приеме на работу.
3. Локальные документы, свидетельствующие о вашем присутствии.
4. Справки, квитанции о получении зарплаты, расписки.

Если хитрый наниматель ни в какую не хочет оформлять вас, несмотря на свои обещания об официальной деятельности, не надо кричать, что вы подаете в суд.

Помимо всего прочего, сотрудник может заявить и материальный ущерб.

Ответственность работодателя

Разумеется, ничего хорошего нечестному коммерсанту за незаключение трудового договора с работником ожидать не приходится. Ответственность работодателя за работу без трудового договора предусмотрена как административная, так и уголовная (если вдруг государству не понравится его «прятки» с налогами).

Согласно статье 5.27 КоАП , за отсутствие трудового договора с работником предусмотрен штраф . Если это должностное лицо — то до 5000 рублей . То же касается индивидуального предпринимателя. Ну а если речь идет о фирме — то от 30 до 50 тысяч . Могут и приостановить деятельность — до 90 суток .

Судебная практика

Увы, далеко не всегда получается у обманутых работников отстоять свои права.

Так Московский суд отказал в иске гражданке, которая поверила банку, принявшему ее на солидную должность.

Организацией в обещанный срок не был заключен трудовой договор с работником.

Объяснили так: по их мнению, кандидатка недостаточно квалифицирована для такой ответственной должности и брать ее они не хотят.

Что, к сожалению, кредитной организацией и было доказано в суде — это и диплом претендентки, и ее стаж, которых оказалось недостаточно — в соответствии с квалификационными требованиями.

О том, что женщина фактически работала на банк какое-то время, никто не вспомнил — не было подтверждений. Есть и примеры обратного — правда, это не очень помогло сотруднику.

Москвичка Борисова обратилась в суд с требованием обязать организацию, где она трудилась менеджером по продажам, оформить ее официально. Компания сначала обещала ей это, но даже по прошествии испытательного срока выполнять обещанное не спешила.

Суд посчитал факт работы Борисовой доказанным и трудовой договор с ней был заключен. Однако через месяц ее вполне законно уволили , причем даже не предложили написать заявление по собственному желанию. История трудовой деятельности украсилась неприятным фактом.

Все же лучше законно оформлять работников и спать спокойно. Работодатель должен помнить о ответственности за незаключение трудового договора. Не все окажутся юридически безграмотными и молча снесут «сказки венского леса» о невозможности оформить трудовой договор. Да и выгода для предприятия от таких вещей весьма сомнительна — не говоря уже о репутации.

Трудовой договор, безусловно, можно назвать важнейшим документом, способным осуществлять постоянное регулирование отношений, возникающих между современными работодателями и их подчиненными. Именно на основании данного документа проводится такая важная процедура, как трудоустройство.

Обязанность каждого работодателя в отношении подписания договора со своим сотрудником закреплена на официальном уровне, в соответствующих положениях ТК РФ. Там сказано о том, что данный документ должен иметься абсолютно у каждого служащего, вне зависимости от занимаемой им должности, размера заработной платы, а также иных дополнительных факторов.

До наступления 1992 года существовала официальная возможность инициирования трудовых отношений в устной форме, то есть без подписания соответствующего соглашения. Таким образом, исполнение сотрудниками их профессиональных обязанностей осуществлялось по следующей схеме: в момент начала и прекращения официальных отношений, работодатель просто вносил соответствующие записи в трудовые книжки подчиненных. Больше нигде факт трудоустройства и увольнения зафиксирован не был.

В 1992 году ситуация резко изменилась. Уполномоченным органом было вынесено официальное постановление, которое теперь обязывало каждого работодателя составлять и подписывать с сотрудниками трудовые договоры. Позже все эти изменения были внесены и в положения ТК РФ, а именно - в статью 67.

Сейчас работа сотрудника при отсутствии официально заключенного трудового договора фактически является серьезным нарушением установленных норм и правил. Безусловно, для работодателя в таком режиме работы содержатся определенные преимущества, в частности:

1. Возможность игнорировать собственные обязанности в отношении обеспечения сотрудника нормальными условиями труда. Если у подчиненного отсутствует официальный договор, соответственно, на него не будут распространяться действующие нормы современного трудового законодательства.
2. Отсутствие необходимости регулярных налоговых отчислений. Как известно, абсолютно каждый работодатель, осуществляющий наем сотрудников, обязан регулярно производить налоговые отчисления, размер которых также устанавливается нормами современного закона. Отсутствие необходимости в таких отчислениях конечно же благоприятно сказывается на доходах начальника.
3. Возможность расставания с сотрудником в любой момент. Следует отметить, что данной возможностью недобросовестные работодатели пользуются достаточно часто. Причем, в большинстве случаев, им даже не нужно думать о фактических причинах расторжения профессиональных отношений. Ведь, по сути, сотрудник вообще не был трудоустроен в данной организации. Следовательно, работодатель может расстаться с ним абсолютно в любой момент, в случае возникновения у него такого желания.
4. Отсутствие у работодателя обязательств в отношении своевременного начисления заработной платы. Как известно, точные даты начисления денежных средств обязательно должны указываться в договоре. Следовательно, сам факт отсутствия такого договора автоматически снимает с работодателя все финансовые обязательства.

Общая информация

Процедура заключения трудового договора может преследовать несколько целей:

Как видно, большинство преимуществ в процедуре заключения трудового договора относится именно к служащим. Поэтому не совсем добросовестные работодатели нередко пытаются уклониться от данной процедуры различными методами.

Однако каждому современному начальнику следует помнить о том, что за работу сотрудников без ранее заключенных трудовых договоров к нему могут быть применены предусмотренные законодательством меры ответственности. Они могут выражаться в следующем:

1. Налоговая ответственность. Как уже было сказано выше, в обязанности каждого руководителя, включая и индивидуальных предпринимателей, входит регулярное перечисление налоговых взносов за своих сотрудников. Основной целью подобных взносов является обеспечение работникам дополнительной страховки на случай, например, временной потери трудоспособности либо попадания в иные сложные ситуации. Следовательно, сам факт отсутствия официального заключенного трудового договора фактически аннулирует обязательства работодателя в отношении перечисления страховых взносов. За подобное нарушение уполномоченная инстанция установит обязательства в области оплаты всех пропущенных платежей. Более того, на текущую сумму задолженности обязательно будет установлен и дополнительный штраф, как наказание за обнаруженное нарушение.
2. Административная ответственность. Данный вид ответственности также выражается в установлении денежного штрафа. Такие полномочия имеются у особой организации - трудовой инспекции. В соответствии с установленными требованиями ее представители имеют право устраивать как плановые, так и внеплановые проверки, уделяя особое внимание изучению деятельности конкретного работодателя. По окончанию подобных мероприятий уполномоченным лицом всегда составляется официальный акт, в котором фиксируются все обнаруженные нарушения. В дальнейшем именно на основании данного документа может происходить установление административной ответственности в отношении виновных лиц. Следует отметить, что таким лицом может являться не только непосредственный руководитель предприятия, но и, например, начальник отдела кадров, руководитель службы безопасности, сотрудники бухгалтерии и т.д.
3. Уголовная ответственность. Данный вид наказания, хоть и редко, однако тоже применяется в отношении работодателей. Решение о его установлении может быть принято исключительно в судебном порядке.

Когда допускается устная форма?

Исполнение сотрудником возложенных на него профессиональных обязанностей без предварительно заключенного трудового договора будет действительно возможным, но с определенными оговорками. В частности, гражданин действительно сможет приступить к своей работе по устной договоренности с работодателей. Однако в таком случае официальный трудовой договор обязательно должен быть заключен в течение последующих 3 дней после начала работы. Если же работодатель этого не сделает - подобное бездействие будет являться серьезным нарушением действующих правовых норм с его стороны.

Вышеуказанное правило будет действовать и в отношении тех ситуаций, при которых между сторонами сначала был заключен договор гражданско-правового характера, однако потом возникла необходимость признать данные отношения трудовыми. В таком случае официальный договор также должен быть оформлен и подписан работодателем в течение трех последующих дней.

Как видно из всего вышесказанного, работа сотрудника без трудового договора будет возможной только в течение совсем короткого периода времени. В большинстве случаев данный период не должен превышать 3 дней. Что же касается работы по такой схеме на постоянной основе - здесь правила четко устанавливают, что такой вид деятельности будет являться грубейшим нарушением существующих правил.

Если же говорить об основных различиях, которые имеются у официального заключенного трудового договора и подписанной сделки гражданско-правового характера, сюда можно отнести следующие:

1. Главными сторонами гражданско-правовой сделки всегда являются исполнитель и заказчик, в трудовом договоре могут присутствовать только сотрудник и его работодатель.
2. Гражданско-правовая сделка всегда должна обладать четко ограниченным сроком. Что же касается трудового договора - он может быть заключен и в бессрочной форме.
3. Главной целью любой гражданской сделки является получение определенного результата, который точно описывается в соответствующих документах. Что же касается трудовых отношений - здесь все будет обстоять значительно сложнее. Работник должен заботиться не только о достигнутых результатах, но и о постоянном соблюдении установленных правил, включая и положения должностной инструкции.
4. В трудовых отношениях в обязанности работодателя будет входить обеспечение сотрудниками всеми необходимыми приборами и приспособлениями, если таковые требуются для исполнения его профессиональных функций. Что же касается гражданских сделок - здесь исполнитель сам должен заботиться о приобретении необходимого оборудования или материалов.

Отсутствие письменного трудового договора

Как уже было сказано выше, исполнение сотрудником его обязанностей при отсутствии письменного трудового договора является серьезным нарушением установленных законодательных правил. Причем необходимо отметить, что нарушение будет рассматриваться именно со стороны работодателя. То есть возможные меры ответственности будут назначены только в отношении начальника.

Если сотрудник столкнулся с такой ситуацией, при которой он уже отработал в организации некоторое время, однако работодатель до сих пор отказывается заключать с ним трудовой договор, оптимальным решением в данном случае может стать обращение в уполномоченную инстанцию. Однако сначала все-таки желательно попытаться уладить возникший спор самостоятельно. Для этого необходимо обратиться к руководителю с просьбой о срочном подписании трудового договора. Желательно оформить свои требования в письменной форме.

Если же попытки самостоятельного урегулирования спора не привели к ожидаемым результатам, необходимо не терять времени и обращаться в уполномоченную инстанцию. Такой инстанцией может стать, например, трудовая инспекция. Обращение туда может быть осуществлено абсолютно любым заинтересованным лицом, с предварительным составлением письменного заявления. В нем обязательно нужно подробно указать все важные подробности сложившейся ситуации, а также предъявить имеющиеся требования.

Следует отметить, что у любого сотрудника также будет иметься законное право и на обращение в судебную инстанцию. Для этого заинтересованному лицу сначала необходимо будет подготовить грамотное исковое заявление. После рассмотрения представленной информации суд, при наличии всех необходимых доказательств, обязательно примет решение в пользу истца. Это означает, что в отношении работодателя будут установлены прямые обязательства в отношении срочного заключения официального договора со своим подчиненным.

Итоги

Таким образом, работа при отсутствии трудового договора может осуществляться сотрудником, но только при определенных условиях, в частности:

1. Такое допускается в момент трудоустройства подчиненного. Он может начать свою трудовую деятельность сразу же, еще при отсутствии официально подписанного договора. Однако в таком случае работодатель будет обязан представить данный документ подчиненному для ознакомления не позднее, чем в течение 3 дней после начала исполнения трудовых функций.
2. Если работодатель отказывается подписывать трудовой договор со своим сотрудником, оптимальным решением может стать сообщение о данном нарушении в уполномоченную инстанцию.
3. Обратиться можно в органы прокуратуры, в судебное учреждение либо в трудовую инспекцию.
4. Обращение в вышеуказанные инстанции происходит на основании предварительного составления письменного заявления. Там необходимо указать суть возникшей проблемы, а также предъявить соответствующие требования.
5. Трудовой договор, заключаемый работодателем с сотрудником, всегда должен быть составлен в двух одинаковых экземплярах. Один документ при этом остается на руках у начальника и передается в отдел кадров, в то время как второй - всегда выдается подчиненному. На документе обязательно должны присутствовать подписи сторон, а также печать организации.