Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

тарифные ставки,

оклады (должностные оклады),

тарифную сетку,

тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,

единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,

государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

квалификации,

сложности работы,

количества и качества труда.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

произведенных единиц продукции,

выполненных операций.

Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

положением о премировании,

коллективным договором,

приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

Прямая сдельная оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда.

Косвенно-сдельная оплата труда.

Аккордная оплата труда.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.

Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.

За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Согласно правилам Трудового кодекса, каждый работодатель обязан обеспечить работников стабильной заработной платой, размер и условия выплаты которой прописываются в трудовом договоре.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Также указывается система оплаты труда, следовать которой строго обязательно и менять ее можно только с согласования обоих сторон.

Система оплаты – это совокупность условий и действий, необходимых для определения размера заработной платы. Вознаграждение сотрудникам выдается только в том случае, если соблюдены основные правила и не нарушены требования .

Работодатель вправе назначить дополнительную премию, но не может уменьшить основной оклад без серьезного основания, предусмотренного законодательством. Далее мы рассмотрим тарифную систему , наиболее распространенную и удобную.

Что это такое

Тарифная – это совокупность нормативов, при помощи которых производится исчисление заработной платы.

Это единственная система, разрешенная к внедрению на предприятии. Законодательство регламентирует именно тарифную систему, поэтому при ее использовании предприятия меньше подвергаются проверкам из инспекции труда.

Тарифная система подразделяется на два вида:

• повременная;
• сдельная.

При повременной системе заработная плата начисляется с учетом фактически отработанного времени и официального оклада.

Дополнительно возможны выплаты премиальной части. Как правило, это надбавка за отработанное время, повышение производительности и т.д. В этом случае система носит название повременно-премиальная.

Сдельная система действует в тех случаях, когда при расчете заработной платы учитывается не фактически отработанное время, а качество и количество произведенной продукции. Эта форма служит отличной мотивацией для персонала.

При тарифной системе оплаты работники имеют представление о том, какая заработная плата их ожидает. Поэтому при трудоустройстве работодатель обязан оповещать всех новичков о стоимости их услуг.

Элементы тарифной системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда включает в себя несколько элементов:

Во многих компаниях действует и так называемый районный коэффициент, который используется при работе в отдаленных районах страны.

На каждом предприятии должен оформляться единый квалификационный справочник. В нем отображается множество важной информации:

• наименование профессий в каждой отдельно группе;
• тарифные разряды, присвоенные к каждой группе;
• характеристика работ, выполняемых каждой отдельной группой;
• требования к рабочему персоналу.

Еще одним элементом тарифной системы оплаты труда можно назвать премиальную часть зарплаты. Она может выдаваться как в обязательном, так в добровольном порядке.

Стоит заметить, что премиальная часть используется преимущественно для мотивирования сотрудников. Она используется при начислении штрафов.

Если лишить официальной заработной платы больше положенного процента работодатель не имеет права, то премиальная часть может не выдаваться вовсе. Правила оплаты труда

При тарифной системе используются различные коэффициенты, на основе которых повышается или понижается сумма вознаграждения персонала. Основополагающим моментом являются условия труда.

Они подразделяются на несколько категорий:

• нормальные;
• тяжелые, вредные;
• особые вредные и тяжелые.

При тяжелых и вредных условиях оклад повышается до 12%, а при особо тяжелых и вредных – до 24% от официальной зарплаты. Точный процент устанавливается руководителем после проведения аттестации для определения квалификационного уровня сотрудника.

Повышение окладной части гарантировано также населению, работающему в тяжелых климатических условиях. Основные тарифы при этом повышаются от 20%.

При определении коэффициентов и уровня заработной платы работодателю необходимо следовать правилам Трудового кодекса. Что касается премиальной части и надбавок, то они назначаются работодателем в свободной форме.

Основными видами дополнительных выплат являются:

• компенсация за тяжелые и вредные условия труда, присутствие опасных факторов на производстве, существующие риски получить травмы или заболевание различного характера (многие предприятия вместо надбавки к заработной плате выдают персоналу молочную продукцию);
• компенсация за работу в праздничное, ночное и внеурочное время, выход на работу в выходной день (помимо основного оклада выплачиваются премиальные);
• не учтенные в основном квалификационном коэффициенте надбавки за профессиональные достижения, стремительный карьерный рост, личный вклад в работу предприятия;
• доплаты при утрате премиальной части из-за невыполнения заданных планов по причинам, не зависящим от персонала.

Но требовать перечисленные надбавки и компенсации работник не вправе. Многие работодатели используют их для мотивации персонала, другие же оставляют без внимания.

Премиальная часть в современных организациях позволяет мотивировать персонал на результативную работу.

За счет того, что многие приходят на предприятие ради записи в трудовой книжки и получения оклада, происходит снижение качества работ на всем предприятии. Чтобы персонал относился к своим должностным обязанностям немного иначе, руководители используют различные формы надбавок и поощрений.

Так, при хороших показателях в работе и достижении поставленной цели, конкретные лица получают премиальную часть. А те, кто трудоустроился без желания работать, получат чистый оклад (при нарушениях 2/3 от него).

Где применяется

Тарифная система оплаты используется преимущественно на крупных предприятиях. Объясняется это необходимостью урегулирования уровня заработной платы, создания окладной и премиальной части.

В крупных компаниях, независимо от количества подразделений, требуется установить единый шаблон, по которому будет выдаваться заработная плата.

Он может включать 2-6 составляющих элемента: оклад, надбавка за выслугу, премия за повышение производительности, премия за выполнение плана, премия за отсутствие нарушений и т.д.

Обязательно при тарифной системе учитывается квалификационный уровень сотрудника и его профессиональные навыки.

На небольших предприятиях также используется тарифная система. Иногда ее можно встретить в торговле, где зарплата сдельная, но намного чаще в коммерческих организациях применяется бестарифная система.

Такая форма позволяет награждать персонал заслуженно, не испытав проблем с подсчетом и анализом сделанной продукции.

Практически не используется система лишь в коммерческих организациях за счет высоких требований к выдаче заработной платы.

Примеры

В качестве примера можно привести таблицу коэффициентов:

Из таблицы мы видим, что новичок, имеющий первый разряд от премиальной части получит 1 долю. А вот мастер, работающий в тяжелых условиях, заслуживает коэффициента 1,8.

Нюансы:

• тарифная система – это гарантированно оплачиваемые отпуска и больничные листы. Предприятия с такой формой вычисления заработной платы предоставляют работникам полный соцпакет, этим не нарушая нормативы Трудового кодекса;
• законодательством защищена только окладная часть. Лишить премии могут даже беременных женщин и молодых матерей. Главное, чтобы сумма зарплаты к выдаче не была меньше МРОТ;
• тарифная система используется в государственных учреждениях. Встретить данную форму исчисления зарплаты в коммерческих организациях достаточно проблематично. Объясняется это необходимостью оплачивать минимум 2/3 оклада, независимо от качества и количества выполняемой работы. Сотруднику для этого достаточно явки на работу, а при отсутствии – наличие доказательства положительной причины прогула

Тарифная система оплаты труда – это возможность соблюдать нормативы и правила трудового кодекса, не обделяя свой персонал зарплатой.

26.05.2018

Трудовым Законодательством РФ определена обязанность работодателя создать для сотрудников своей компании благоприятные условия труда и обеспечить их стабильной заработной платой.

Это быстро и бесплатно!

Кратко о форме — определение и сущность

Четкое определение понятия тарифной системы приведено в 143 статье ТК РФ . Изучив информацию, в ней указанную, можно сделать вывод.

Тарифная система оплаты труда — это особая методика расчета величины заработной платы, при которой учитывается уровень сложности возлагаемых на гражданина должностных обязанностей, его профессиональная подготовка, интенсивность и характер выполняемых работ, а также другие аналогичные факторы.

Не менее важную роль играют природные и климатические условия, в которых трудится гражданин.

Для установления данной системы руководитель предприятия должен создать соответствующий нормативный акт , в котором будут отражены ее особенности. В качестве такового может выступать .

Сущность данной формы заключается в том, что она является своеобразным инструментом, путем применения которого происходит учет значительного количества принципов организации заработной платы.

Основные правила установления системы разрабатываются государственными органами. Работодатели вправе сами определять, в какой степени они будут использовать рекомендации такого характера.

В обязательном порядке руководство фирмы должно придерживаться одного правила — ежемесячный доход трудящегося гражданина не может быть ниже прожиточного минимума. При его нарушении работодатель может привлекаться к ответственности со стороны вышестоящих органов.

Какие основные элементы включает в себя система?

Тарифная методика расчета величины зарплаты состоит из некоторых элементов, которые являются неотъемлемой ее частью.

К элементам тарифной формы оплаты труда относятся:

В каждой компании, в которой установлена тарифная система, должна быть утверждена специальная документация — единый квалификационный справочник . Он включает в себя следующие сведения:

• названия должностей в каждом структурном подразделении;
• тарифные разряды, которые были установлены в каждой группе;
• описание и отличительные черты выполняемых трудящимися гражданами работ;
• требования, установленные по отношению к работникам.

Помимо этого, элементом тарифной формы расчета зарплаты может являться премиальная часть дохода .

Каждый работодатель решает сам, стимулировать ему сотрудников предприятия путем выплаты дополнительных вознаграждений, или нет.

Чем отличается от бестарифной?

Основное отличие тарифной системы оплаты труда от заключается в технологии определения размера заработной платы. В первом случае используются определенные тарифы и расценки .

Величина дохода при бестарифной системе зависит от того, насколько качественно специалисты компании выполнили свою работу. Не менее важное значение имеет сумма, которую работодатель выделяет на оплату труда всех работников.

При бестарифной формы оплаты труда для каждого сотрудника определяется коэффициент учета его вклада в общий результат деятельности предприятия.

Виды

Выделяют несколько видов тарифной системы определения величины зарплаты. Каждая из таковых имеет отличительные признаки.

Классификация с видами и краткой характеристикой:

• . Доход работников определяется с помощью должностного оклада. При этом в учет берется количество отработанного сотрудником времени. Если был отработан полный месяц, за осуществление своей профессиональной деятельности работник получит полный объем оклада.
• – размер оплаты труда зависит от сдельных расценок и выполненного объема работ.
• – форма предусматривает начисление заработной платы в соответствии с отработанным временем.

Сдельная или повременная могут содержать премиальную составляющую. Ее размер определяется процентным соотношением. Величина процента определяется условиями внутренней документации — трудового соглашения, Положения об оплате труда или соответствующего приказа.

Сдельная и повременная система имеют свои виды, классификация которых представлена в таблице ниже:

Расчет заработной платы

Для определения размера зарплаты по указанной методике ее расчета важно знать величину тарифной ставки и количество времени, отработанного сотрудником.

Порядок расчета зависит от конкретной разновидности тарифной системы .

Конкретные примеры расчета заработной платы по каждому виду тарифной формы можно посмотреть, перейдя по ссылкам в таблице на соответствующую систему.

Ниже представлен пример простой повременной оплаты труда.

Пример

Исходные данные:

Для оплаты труда бухгалтера компании “Василек” Петровой О.В. установлена тарифная ставка — каждый полностью отработанный рабочий день оценивается в 2000 р.

В месяце, в котором было 22 рабочих дня, Петрова О.В. отработала только 18 дней. Остальное время она была на больничном, по итогам которого сотруднице должны выплатить 5000 р. Премии в течение этого времени ей не назначались. Бухгалтер работает в регионе, где не предусмотрено региональных коэффициентов, повышающих зарплату.

Расчет:

Определить сумму ежемесячного дохода Петровой О.В. за расчетный месяц можно следующим образом:

18 х 2000 + 5000 = 41000.

В каких случаях применяется?

Тарифная оплаты труда в большинстве случаев применяется крупными предприятиями. Установление такой системы необходимо для регулирования уровня доходов трудящихся граждан. В данном случае он состоит из окладной части и премиальной.

В компаниях, в которых утверждена данная методика, должен быть разработан шаблон, на основании которого будет проводиться выплата денежных сумм. Документ может включать в себя информацию о следующих элементах зарплаты:

• оклад;
• надбавки;
• премии.

Выводы

При разработке основных правил тарифной системы оплаты труда работодатель должен руководствоваться требованиями ТК РФ. Соблюдение этого условия позволит избежать проблем с вышестоящими органами.

Указанная форма применяется достаточно часто. Ее популярность обусловлена возможностью работодателя стимулировать своих сотрудников. Благодаря этому можно значительно увеличить производительность компании.

Тарифная система оплаты труда – система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

• • тарифные ставки;
  • оклады (должностные оклады);
  • тарифную сетку;
  • тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Важно! Следует иметь ввиду, что:

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом

1. 1. единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
   2. единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или
   3. с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке , устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Документы

О Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и изменениях к нему см. справку

Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих см. постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37

См. также Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, принятый постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами:

• • в федеральных государственных учреждениях – в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
  • в муниципальных учреждениях – в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы , установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

• • федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;
  • государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
  • муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих , единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок, с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Предприятия, получившие право в условиях формирования рыночных отношений самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Но в силу того, что отсутствует банк данных о передовых методах организации заработной платы, большинство предприятий по-прежнему используют традиционную тарифную систему .

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от сложности, условий труда и особенностей различных отраслей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше, чем первого. Тарифный коэффициент I разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются в соответствии с коллективным договором, заключаемым на предприятии между администрацией и работниками в лице профсоюза. Положения его, в свою очередь, разрабатываются на основе отраслевого тарифного соглашения и не должны допускать ухудшения положения работников.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки I разряда определяются тарифные ставки каждого последующего разряда. Величина тарифной ставки первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит от финансовых возможностей предприятия, с одной стороны, и состояния условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении, с другой стороны.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наиболее широко на практике применяются часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляют различные доплаты. Расчет дневной и месячной ставок осуществляется путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Они, как правило, состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Обязательные для использования во всех отраслях народного хозяйства ранее, в настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятий, их использующих. Присвоение квалификационного разряда осуществляется квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда , применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда, под которыми подразумеваются руководители, специалисты и прочие служащие, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности ее заключаются в том, что составляется штатное расписание, представляющее собой перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей служащих в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию.

Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая из них имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих в настоящее время имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями, с корректировкой, внесением изменений в его разделы.

Периодичность проведения аттестации служащих также определяется самим предприятием.

Многие предприятия сейчас идут по пути поиска наиболее эффективных, новых подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении этих вопросов.

Наиболее широкое распространение получает использование единой тарифной сетки для организации оплаты труда всех рабочих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежнее - 6-8. Обшее, максимальное количество разрядов в сетке может быть определено на конкретном предприятии, как и величины соответствующих им тарифных коэффициентов, - произвольно. Обязательным является закрепление этого в коллективном договоре. Пример такой организации оплаты труда - использование единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетных организаций. Она может быть рекомендована для всех остальных.

Третий элемент организации заработной платы на основе тарифной системы - формы и системы заработной платы. С его помощью осуществляется связь между оплатой труда и его фактическим результатами.

При разработке и анализе выполнения трудовых показателей на предприятиях практикуется использование средних тарифных ставок группы рабочих (работ). Все эти показатели определяются исходя из действующей на предприятии системы оплаты труда.

При определении средней тарифной ставки может быть использована одна из следующих методик расчета:

1. Тс =-Σ Т·Ч/Σ Ч

где Т - тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд; Ч - численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.

Эта методика расчета наиболее приемлема для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков.

2. Тс=Σ Т· ТР/Σ ТР

где TP - трудоемкость работ по каждому разряду.

По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.

Средняя тарифная ставка также может быть определена как произведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку I разряда.

3. Тс = Т1 Кс,

где Тс - средняя тарифная ставка группы работ (рабочих); Т1 - тарифная ставка 1-го разряда для данной группы рабочих (работ); Кс - средний тарифный коэффициент данной группы рабочих (работ).

Средний тарифный коэффициент может быть установлен по одной из формул:

1. Кс =Σ ·Ч/Σ Ч;
2. Кс=-Σ К·ТР/Σ ТР;;
3. Кс = Кб-Кб·Км/Рб-Рс;
4. Кс = Км-Кб-Км/Рс-Рм

где К - тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ); Ч - численность рабочих, имеющих одинаковые разряды; TP - трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды; Кб, Км - тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится средний разряд, соответственно; Рс - средний тарифный разряд рабочих (работы); Рб, Рм - больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний.

Для аналитических целей расчет вышеприведенных средних показателей целесообразен только по рабочим, так как тарифный коэффициент и разряд характеризует уровень их квалификации, сопоставимый с требованиями этой квалификации со стороны работы. У руководителей, специалистов и служащих при использовании ETC разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда.

К основным элементам единой тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных природно-климатических районах.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы, в зависимости от места расположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен районный коэффициент. Они могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0. Например, если месячный заработок рабочего какого-либо предприятия, на котором распространен рабочий коэффициент к заработной плате, равный 1,4, составил 270 тыс. руб., то ему должно быть начислено: 270,0 тыс. руб. х 1,4 = 378 тыс. руб.

Основная задача районного регулирования заработной платы заключается в том, чтобы обеспечить равную реальную заработную плату за равный труд во всех экономических районах страны.

Заработная плата работников дифференцируется при помощи районных коэффициентов, которые строятся с учетом, во-первых, разницы в уровне цен на предметы потребления, во-вторых, разницы в бюджетном наборе товаров, которая зависит от различий в природно-климатических условиях районов, требующих специфических наборов продуктов питания, одежды, топлива и т. п., в-третьих, разницы в климатических условиях, воздействующих на работника непосредственно в процессе труда и вызывающих увеличение его физической напряженности по сравнению с аналогичным трудом в других климатических условиях.

Межотраслевая ETC является аналогом для разработки соответствующих отраслевых единых сеток и единых сеток предприятия, на которых межотраслевые единые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально-квалификационному составу работников.

При разработке тарифной сетки предприятия необходимо знать:

• основные характеристики тарифной системы;
• особенности построения сеток;
• наиболее часто встречающиеся ошибки, в целях их устранения.

Количество разрядов должно определять само предприятие, причем чем крупнее предприятие, чем больше разрыв в уровне квалификации работников, тем большее число разрядов может содержать тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит предприятие.

При этом надо исходить из вывода психологов, что нижний предел ощущения материальной заинтересованности составляет 10%, то есть разницу в тарифных коэффициентах не следует устанавливать менее 10%.

При определении соотношения крайних разрывов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии.

Весьма важно установление принципа нарастания (как абсолютно, так и относительно) тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Существует два принципа нарастания - равное и прогрессивное. При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит в равном размере.

При прогрессивном нарастании тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших разрядов.

Чем больше будет ступень сложности, то есть разрядов в тарифной сетке, тем точнее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда и квалификации работника. Чем меньше будет количество разрядов, тем меньше будет эта точность, так как большинство работ будут тарифицироваться или с завышением, или с занижением их сложности. Чем меньше количество разрядов в сетке, тем реже меняется разряд рабочего и тем слабее материальные стимулы повышения квалификации.

Однако количество групп по сложности труда должно быть ограничено, исходя из оптимального соотношения между крайними разрядами, а также практической целесообразностью.

При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда экономическим службам предприятия необходимо в первую очередь ориентироваться на соответствующие территориальное и отраслевое тарифное соглашения, распространенные в установленном порядке на предприятии. В отраслевых тарифных соглашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации, оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе перехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание условий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. При разработке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностями может корректировать в сторону увеличения нормы оплаты, предусмотренные в отраслевых тарифных соглашениях.

В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты работников предприятие прежде всего фиксирует наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой.В условиях перехода к рыночным отношениям, когда необходимо социально защитить низкооплачиваемых работников, можно рекомендовать регрессивный принцип построения тарифных сеток. Он предусматривает относительное возрастание коэффициентов, но по убывающей. После того как сетка разработана - определен ее диапазон, установлено межразрядное соотношение - следует приступить к тарификации работ и работников. Порядок проведения тарифных работ и рабочих схематично изображен на рис. 1 .